Коммерческая тайна: ситуации из практики
Конкуренция обязывает предприятия защищать от посторонних лиц часть информации. Соответственно, в случае ее разглашения организации пытаются найти и наказать виновных. Как это происходит на практике? По просьбе одного из наших читателей мы подготовили обзор судебных решений на данную тему. Полагаем, этот материал будет интересен не только автору вопроса, но и другим нашим читателям.
Если бывший работник создал фирму-конкурента
Вновь принятый в организацию (ЗАО) коммерческий директор:
- был ознакомлен с утвержденным руководителем Положением о коммерческой тайне, которым введен режим коммерческой тайны в отношении информации, относящейся к производственной деятельности;
- подписал обязательство о неразглашении коммерческой тайны, по которому обязался после прекращения трудового договора не использовать информацию, составляющую коммерческую тайну, полученную у работодателя.
До сведения сотрудника был доведен перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ЗАО: о закупочных ценах и условиях работы с поставщиками; ценах продажи, скидках и условиях работы с клиентами; любой информации о поставщиках и клиентах; любых планах развития компании (ассортимент, инфраструктура, рекламная кампания, технологии и методы, используемые компанией в повседневной работе).
Спустя несколько лет он уволился по собственному желанию, а впоследствии стало известно, что он создал ООО, занимающееся тем же видом деятельности.
ЗАО обратилось в суд, указав, что на персональном компьютере, на котором работал коммерческий директор, обнаружена многочисленная переписка, свидетельствующая о том, что он воспользовался информацией о покупателях, с которыми работал, и стал предлагать им такие же товары, как и те, которыми торгует ЗАО, но по заниженным ценам. Это позволило вновь созданному ООО, являющемуся прямым конкурентом ЗАО, добиться значительной финансовой выгоды, а ЗАО было лишено значительной части клиентов.
ЗАО просило суд признать незаконными действия бывшего работника по использованию и разглашению информации, относящейся к производственной деятельности организации, на которую введен режим коммерческой тайны, а также запретить разглашать и использовать информацию:
- о контрагентах, исполнителях и потенциальных заказчиках ЗАО;
- о выгодных перспективных поставщиках товаров и комплектующих изделий, состоянии деловых отношений с ними;
- о сведениях, составляющих коммерческую тайну партнеров;
- о содержании торговых соглашений, договоров или контрактов, которые по договоренности сторон следует считать конфиденциальными и т.д.
В ответ на эти обвинения бывший сотрудник сообщил следующее. Переписка с различными организациями имела место в период трудовой деятельности в качестве коммерческого директора ЗАО, проводилась в интересах работодателя, содержит информацию, находящуюся в открытом доступе. После увольнения он не разглашал и не использовал "закрытую" информацию, сведения обо всех контрагентах ЗАО имеются в открытом доступе в интернете (эти организации, являясь участниками рынка канцелярских принадлежностей, заинтересованы в распространении сведений о себе путем создания соответствующих сайтов); информация о ценах реализации ЗАО своей продукции, скидках, бонусах и иная информация, касающаяся его деятельности, также находится в открытом доступе на сайте ЗАО; активно распространяется в Интернете, а потому коммерческой тайной не является.
Суд учел, что ЗАО не представило достоверных доказательств того, что в отношении спорных сведений был надлежащим образом установлен режим коммерческой тайны, и работник принял на себя обязательства не разглашать эти сведения. Суд решил, что работодатель при оформлении трудовых отношений не выполнил требований ст. 11 Федерального закона N 98-ФЗ*(1):
- ответчик не был под подпись ознакомлен с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, с грифом "коммерческая тайна";
- перечень лиц, имеющих доступ к определенной информации, у ЗАО отсутствует;
- проверок, предусмотренных Положением о коммерческой тайне, не проводилось;
- приказы по ЗАО с разрешением на доступ ответчика к работе с конфиденциальной информацией не издавались;
- ответчик не был ознакомлен с Положением об организации защиты сведений, составляющих коммерческую тайну ЗАО.
Ссылку на переписку коммерческого директора с контрагентами в период его трудовой деятельности, которая была обнаружена в его персональном компьютере, суд оценил критически, поскольку она не заверена надлежащим образом (то есть письма мог отправлять другой человек). Одновременно суд исходил из того, что из электронной переписки не усматривается факт распространения ответчиком третьим лицам коммерческой тайны ЗАО.
Особо суд отметил, что ЗАО не доказало факт причинения убытков действиями бывшего сотрудника.
При таких обстоятельствах иск ЗАО к бывшему сотруднику был оставлен судом без удовлетворения (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2013 по делу N 1128840).
Копирование документов на "флэшку"
Юрисконсульт организации обратился в суд с просьбой отменить наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде выговора, взыскать с работодателя в его пользу компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя, связанные с подготовкой, участием и рассмотрением дела в суде.
Основанием для наложения выговора стало копирование на флеш-карту документов, составляющих коммерческую тайну, в целях передачи третьим лицам. Работник вину не признал и обосновал свои действия так. Договоры, соглашения, протоколы разногласий он скопировал на личный USB-накопитель в целях служебного пользования, поскольку в последнее время его рабочий компьютер неисправно работал, а именно при работе в программе Word внезапно происходило "зависание" компьютера и "вылет" из общей сети, в результате чего приходилось восстанавливать документ полностью или частично. Передавать третьим лицам информацию у него намерений не было. Кроме того, вся информация, которой он пользовался, находится в общем доступе для всех сотрудников организации. Работодатель не выполнил требований ст. 11 Федерального закона N 98-ФЗ. Следовательно, сотрудник осуществлял копирование электронных документов, не содержащих коммерческой тайны, и в служебных целях.
Суд установил, что работник был ознакомлен под подпись с локальными актами организации, в том числе с Положением "О коммерческой тайне". При этом сотрудник дал письменную подписку о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, в том числе в этой подписке указал, что обязуется не копировать все разработки, схемы, нормативные и другие документы, подготовленные в организации.
Положением о коммерческой тайне предприятия определен круг работников, допущенных к коммерческой тайне, круг их обязанностей и перечень информации и документов, составляющих коммерческую тайну.
Факт копирования на личный USB-накопитель информации, составляющей коммерческую тайну (сведения о конкретных контрактах, клиентах, спонсорах, ценах, условиях договоров, соглашений), не оспаривается.
При таких обстоятельствах в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ суд пришел к выводу, что дисциплинарный проступок со стороны работника имел место, в связи с чем и дисциплинарное взыскание работодателем наложено правильно. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника не была нарушена, поэтому оснований для удовлетворения иска не имеется (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 29.06.2012 по делу N 33-6243-2012).
Выговор возможен, а увольнение?
Инженер-программист был уволен из организации по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Считая увольнение по данному основанию незаконным, бывший сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда. Истец настаивал на том, что он формировал файл реестра клиентов в силу должностных обязанностей и отрицал факт передачи данного файла третьим лицам. Кроме того, избранная в отношении него мера дисциплинарного взыскания (увольнение) не соответствует тяжести проступка, поскольку ранее к дисциплинарной ответственности он не привлекался.
Курский областной суд (Апелляционное определение от 03.05.2012 по делу N 33-932-2012) отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, указав, что работодатель при наложении на истца дисциплинарного взыскания учел тяжесть дисциплинарного проступка и увольнение произвел правомерно в соответствии с трудовым законодательством. Суд обосновал свою позицию следующим образом.
Согласно пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, при разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
По смыслу вышеприведенной правовой нормы увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:
- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
- в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;
- охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
- сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.
При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным. На это обстоятельство обратил внимание Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, в п. 23 и 43 он разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
В данном случае работником с одной стороны и заместителем генерального директора с другой стороны было подписано соглашение о неразглашении истцом коммерческой тайны, согласно которому сотрудник обязался не разглашать сведения ограниченного распространения (конфиденциального характера), в том числе составляющее коммерческую тайну организации, которые будут доведены ему или станут известны по роду служебной деятельности, обязался сохранять персональные данные клиентов. Согласно п. 8 данного соглашения истец ознакомлен и согласен с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну (в их числе сведения о клиентах), и предупрежден, что за нарушение изложенных в соглашении требований предусмотрена ответственность в соответствии с действующим законодательством.
Факт несанкционированного использования базы данных выявлен в ходе проверки начальником отдела безопасности, зафиксирован и доказан. Следовательно, у работодателя имелись правовые основания для расторжения с истцом трудового договора по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Отправка файлов со служебного почтового ящика на личный
Сотрудник был уволен из организации за разглашение конфиденциальной информации, каковым работодатель признал отправку файлов на личный почтовый ящик самого работника и его супруги. Рассматривая иск о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, Московский городской суд (Апелляционное определение от 28.01.2014 по делу N 33-5570/14) исходил из следующего.
Трудовым договором установлена обязанность истца не разглашать сведения, относящиеся к коммерческой и служебной тайне работодателя. Кроме того, сотрудник подписывал обязательство о том, что он на период поддержания с организацией трудовых отношений и в течение трех лет после их прекращения обязуется не разглашать содержание конфиденциальной информации о компании или ее деловых партнерах (клиентах), с которыми был официально ознакомлен, получил от сослуживцев или сам в порядке выполнения служебных заданий.
Правилами внутреннего трудового распорядка (с которыми истец был ознакомлен под подпись) установлена обязанность работников не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную), ставшую известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе:
- о корпоративной структуре;
- об итогах финансовой деятельности, размерах прибыли и ее распределения, а также бухгалтерские сведения, не содержащиеся в открытых источниках;
- о финансовых операциях;
- об уровне заработных плат;
- о новых (нереализованных) технологиях и продуктах (условия, образцы документов);
- о схемах бизнес-процессов и реализации услуг;
- экономические и статистические данные;
- о клиентах, компаниях-контрагентах и других партнерах, содержании соглашений с ними, информация о клиентах, которая зафиксирована в информационных базах;
- биографические и иные личные данные работников, а также всякая информация, содержащаяся во внутренней почтовой переписке работников.
В ходе проведения контрольной проверки использования корпоративной почтовой системы сотрудниками организации был установлен факт отправки пакета документов на внешние адреса электронной почты.
Приказом руководителя организации в связи с необходимостью установления (отсутствия) факта разглашения коммерческой и иной тайны была создана соответствующая комиссия и назначено проведение служебного расследования.
Сотрудник был письменно уведомлен о необходимости предоставления объяснений по факту отправки файлов. В объяснительной записке работник сообщил, что вышеуказанный пакет документов действительно был направлен им на два внешних электронных адреса электронной почты, первый из которых является его личным почтовым адресом, а второй - его супруги. Необходимость направления информации на внешние адреса электронной почты была обоснована тем, что это ему крайне необходимо для обеспечения возможности презентовать потенциальным партнерам организации продукты и услуги, а направление указанной информации на электронный адрес своей супруги, не являющейся ни сотрудником фирмы, ни ее партнером, было сделано "на всякий случай", поскольку на его личный электронный адрес почта не всегда доходит. Дополнительно работник сообщил, что все работники его отдела для проведения переговоров имеют с собой флэш-память с набором необходимых документов (образцов договоров, таблицы со стоимостью продуктов и т.д.) и что он в течение 2013 года не имел возможности сохранить необходимые ему документы на USB-флэш-память, так как USB-входы его рабочего компьютера были неисправны и флэш-накопители сгорали.
Сотрудник пояснил членам комиссии, что свои действия он не считает разглашением сведений, относящихся к коммерческой и служебной тайне работодателя, так как пересылка документов на личный почтовый ящик является в компании общей практикой, а в его случае (при поломке USB-входов ноутбука) - это один из немногих вариантов иметь в электронном виде необходимые документы для переговоров.
По результатам проведенного служебного расследования комиссией был установлен факт разглашения истцом коммерческой или иной тайны путем отправления файлов на внешние электронные адреса (личный электронный ящик истца и личный электронный ящик его супруги).
Изучив материалы дела, суд решил, что:
- при приеме на работу сотрудник был осведомлен об обязанности не разглашать сведения, относящиеся к коммерческой и служебной тайне работодателя;
- процедура применения дисциплинарного взыскания соблюдена (имеются письменные объяснения, проведено служебное расследование).
В результате суд пришел к выводу, что с учетом специфики организации, характера сведений, которые разгласил истец, увольнение соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.
Увольнение - не предел, или Уголовная ответственность реальна
Апелляционное постановление Московского городского суда от 15.08.2013 по делу N 10-7264/2013 и Постановление Московского городского суда от 05.12.2013 N 4у/2-9352 подтверждают, что увольнение - не самый страшный вид ответственности за разглашение конфиденциальной информации.
В данном случае виновный сотрудник был не только уволен из организации, но и осужден по уголовному делу. В результате ему было назначено наказание в виде полутора лет исправительных работ по основному месту работы (на момент вынесения приговора он успел трудоустроиться на новое место работы) по согласованию с уголовно-исполнительной инспекцией с удержанием из заработной платы ежемесячно 15% в доход государства.
Итак, какие действия могут повлечь уголовную ответственность? Работник в силу своего служебного положения имел доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Однако наказание ему было назначено за разглашение сведений, доступа к которым он не имел, но получил незаконно, установив на компьютер другого сотрудника специальную программу. В течение двух лет он похищал информацию (путем копирования файлов) и отправлял ее сначала на свой личный почтовый ящик, а далее - фирме-конкуренту.
Поскольку данные факты были зафиксированы и доказаны, отрицать передачу сведений сотрудник не стал, пояснив в объяснительной записке, что причиной его действий являются ненадлежащая материальная оценка его трудовой деятельности и намерения найти новую более высокооплачиваемую работу в компании, куда он передавал сведения.
Какие аргументы суд посчитал убедительными? Во-первых, в трудовом договоре отражено обязательство работника не разглашать коммерческую тайну работодателя, не являющуюся общедоступной.
Во-вторых, в соглашении о соблюдении требований обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну, подписанном сотрудником, указано, что работник обязуется строго хранить информацию, составляющую коммерческую тайну общества, от разглашения, не использовать ставшую ему известной информацию, составляющую коммерческую тайну иначе как в интересах общества; работник подтверждает, что он ознакомлен с требованиями Порядка обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну, которым регламентировано, что является коммерческой тайной.
В-третьих, под подпись сотрудник был ознакомлен с правилами использования ресурсов сети "Интернет", предупрежден об ответственности за несанкционированную отправку в Интернет информации, составляющей коммерческую тайну, и о недопустимости отправки через веб-почту такой информации.
В-четвертых, сотрудником были подписаны иные документы (заявки на создание учетной записи пользователя, на доступ к сети "Интернет", на право отправки электронной почты в сеть "Интернет"), при составлении которых он под подпись предупреждался об ответственности за несанкционированную отправку в сеть "Интернет" информации, составляющей коммерческую тайну.
В-пятых, каждый сотрудник, включая осужденного, имел свой идентификатор, необходимый для прохода в здание организации, учета нахождения на территории и для подключения к корпоративной сети и сети "Интернет". Каждый идентификатор имеет свой личный идентификационный код, а также PIN-код, известный только сотруднику - держателю карты. (Таким образом, в организации исключена возможность отправки писем с чужого компьютера - см. выше, в разделе "Если бывший работник создал фирму-конкурента".)
Кроме того, сам бывший сотрудник признал факт передачи информации в объяснительной записке, а экспертная комиссия подтвердила, что отправленные файлы содержат коммерческую тайну.
С учетом данных обстоятельств суд признал бывшего работника виновным в похищении сведений из внутренней корпоративной сети и передаче файлов на внешние почтовые адреса без согласия собственника данной информации. При этом были отклонены ссылки бывшего сотрудника и его адвокатов на то, что организация не выполнила всех требований Федерального закона N 98-ФЗ, а именно режим "коммерческая тайна" в отношении информации не был установлен. Суд решил, что отсутствие грифа "Коммерческая тайна" на информации, которая была передана третьим лицам, не свидетельствует о том, что режим коммерческой тайны в отношении этих сведений не был установлен. В организации существовала специально созданная комиссия по режиму коммерческой тайны, которая в случае возникновения необходимости в передаче информации третьим лицам принимала соответствующее решение, после чего на исходящий документ ставился гриф "Коммерческая тайна", однако сотрудник в нее с соответствующими запросами не обращался.
Суд подчеркнул: учитывая образование сотрудника (высшее экономическое и юридическое), его опыт работы, способ совершения преступления, характер незаконно собранных и разглашенных сведений, нет оснований полагать, что осужденный не понимал, какие конкретно сведения он собирал и разгласил.
* * *
Нарушение Федерального закона N 98-ФЗ влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ (ч. 1 ст. 14 данного закона). Автор на конкретных примерах осветил практику привлечения работников к дисциплинарной и уголовной ответственности.
С.С. Кислов,
эксперт журнала "Строительство:
бухгалтерский учет и налогообложение"
"Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение", N 7, июль 2014 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".
