Вопрос: В медицинской организации (больнице) есть три терапевтических отделения и отделение реанимации и интенсивной терапии. До настоящего времени дежурство в ночное время осуществлялось двумя врачами: врачом-терапевтом, который является ответственным дежурным по больнице, то есть выполняет не только функции врача-специалиста, но и административные функции в терапевтическом стационаре, и врачом - анестезиологом-реаниматологом. Руководство больницы принимает приказ от 07.06.2018 о том, что вводит в действие с 01.07.2018 Положение об организации дежурства врачей в больнице, Порядок работы дежурного врача - анестезиолога-реаниматолога, Порядок работы дежурного врача-терапевта. Данный приказ на ознакомление врачам представлен 08.05.2018, причем все документы вверху имеют отметку, что утверждены 01.07.2018. В документах устанавливается, что дежурство врачей-терапевтов отменяется, они работать будут только в дневное время, а врачи - анестезиологи-реаниматологи будут нести дежурство по всей больнице. Врачи - анестезиологи-реаниматологи работают по сменному графику, и в свои смены они должны выполнять функции дежурного врача-терапевта. Врач - анестезиолог-реаниматолог не имеет сертификата специалиста в области терапии. Текст приказа и локальных нормативных актов не содержит прямого указания на то, что врачи - анестезиологи-реаниматологи обязаны выполнять функции врачей-терапевтов.
Противоречит ли это законодательству?
Имеет ли место изменение трудовой функции?
Необходимо ли было уведомлять за два месяца об изменении трудовой функции?
Может ли дата утверждения приказа быть позже даты, когда врачей ознакомили с ним?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если указанные в вопросе документы работодателя не меняют трудовую функцию врачей - анестезиологов-реаниматологов, но изменяют условия заключенных с ними трудовых договоров, процедура издания этих документов должна соответствовать ст. 74 ТК РФ, в том числе должно выполняться условие об извещении работников под подпись не позднее чем за два месяца до введения изменений в действие (чего в данном случае не произошло, поэтому работники вправе не приступать к исполнению обязанностей в новых условиях до истечения двухмесячного срока). Если данные документы не меняют ни трудовую функцию, ни условия трудовых договоров, а лишь конкретизируют порядок работы сотрудников, описанного в вопросе ознакомления сотрудников с ними (без соблюдения каких-либо сроков) достаточно.
Изменение трудовой функции работников путем издания вышеописанных документов невозможно (без подписания сторонами дополнительных соглашений к трудовым договорам), поэтому наличие или отсутствие у врачей - анестезиологов-реаниматологов квалификации, необходимой для исполнения обязанностей по должности врача-терапевта, не имеет правового значения.
Вопрос об указании даты утверждения локальных нормативных актов в их тексте трудовым законодательством не регулируется и решается работодателем самостоятельно.

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Работник, в свою очередь, в целях самозащиты трудовых прав, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ).
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы. Круг обязанностей, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в трудовом договоре, а может быть закреплен в должностной инструкции или других локальных нормативных актах работодателя. Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и каким образом вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
Если в рассматриваемой ситуации стороны в трудовом договоре согласовали, что работник исполняет должностные обязанности, определенные инструкцией (положением об организации дежурства врачей в клинике, порядком работы дежурного врача той или иной специальности), то изменение содержания этих обязанностей (изменение должностной инструкции) будет являться изменением условий трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).
В одностороннем порядке (без согласия работника) работодатель может изменить условия трудового договора лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами. Перечень таких причин является открытым. В частности, в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2) помимо этих причин указывается также совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий трудовых договоров, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, постановление президиума Московского областного суда от 28.09.2005 N 532, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007)). Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия не могут быть сохранены. Кроме того, вводимые изменения не должны ухудшать положения работника по сравнению с условиями, ранее установленными соглашениями и коллективным договором, действующими на момент изменения (если таковые имеются).
Однако в таком порядке не может быть изменена трудовая функция работника.
Если же изменение перечисленных в вопросе локальных нормативных актов не влечет изменений трудовой функции работника и других условий трудового договора, заключенного с работником, то согласие работника не требуется (смотрите письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6). В такой ситуации данные документы остаются "обычными" локальными нормативными актами, право принятия (часть первая ст. 8 ТК РФ), а соответственно, и изменения которого принадлежит работодателю. Работодатель реализует указанное право самостоятельно (смотрите также решение Дзержинского районного суда г. Перми от 13.07.2012 по делу N 2-1249/2012).
Таким образом, решение вопроса о допустимости изменения функциональных обязанностей без согласия работника зависит в том числе и от того, происходит ли при этом изменение трудовой функции работника или нет.
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что суды исходят из того, что вменение работнику обязанностей, которые в принципе свойственны занимаемой им должности, соответствует целям и задачам структурного подразделения, в котором занят работник, а также которые работник сможет выполнять в силу своей квалификации и образования, не может свидетельствовать об изменении трудовой функции работника.
Так, в кассационном определении СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу N 33-7533 суд указал на то, что утверждение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции работника и не свидетельствует о переводе работника на другую работу. Судебная коллегия признала не противоречащим вывод нижестоящего суда о том, что содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации, вследствие чего изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ (смотрите также кассационное определение Волгоградского областного суда от 08.09.2010 N 33-9453/10, решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 27.01.2012 по делу N 2-368/29-2012, решение Дзержинского районного суда г. Перми от 13.07.2012 по делу N 2-1249/2012).
Если же на работника возлагаются обязанности, изменяющие его трудовую функцию, такое изменение должностных обязанностей работника должно происходить исключительно на основании соглашения сторон трудового договора (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 23.01.2012 по делу N 33-280). Поскольку основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является, в частности, право работника распоряжаться своими способностями к труду (ст. 2 ТК РФ) и заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 21 ТК РФ), то вопрос о том, заключать с работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору или нет, работник решает сам. В частности, работник имеет право отказаться от заключения дополнительного соглашения (расширения круга его обязанностей в должностной инструкции и/или локальных актах) и не может быть принужден работодателем к его заключению.
Отказ работника от изменения трудовой функции в таком случае не считается основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (часть первая ст. 81 ТК РФ); не имеется и оснований для увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ), поскольку, как мы указали ранее, такие изменения не могут затрагивать трудовую функцию работника (часть первая ст. 74 ТК РФ). В этой связи смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 г. - раздел "Надзорная практика", п. 3. Работник, не давший своего письменного согласия на изменение должностных обязанностей, имеет право продолжить работать на прежних условиях и на основании ст. 379 ТК РФ не исполнять обязанности, предусмотренные измененным документом. Такой отказ не может явиться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ) или его увольнения.
Соответственно, если указанные в вопросе документы работодателя не меняют трудовую функцию врачей - анестезиологов-реаниматологов, но изменяют условия заключенных с ними трудовых договоров, процедура издания этих документов должна соответствовать ст. 74 ТК РФ, в том числе должно выполняться условие об извещении работников под подпись не позднее чем за два месяца до введения изменений в действие (чего в данном случае не произошло, поэтому работники вправе не приступать к исполнению обязанностей в новых условиях до истечения двухмесячного срока). Если данные документы не меняют ни трудовую функцию, ни условия трудовых договоров, а лишь конкретизируют порядок работы сотрудников, описанного в вопросе ознакомления сотрудников с ними (без соблюдения каких-либо сроков) достаточно. Изменение трудовой функции работников путем издания вышеописанных документов невозможно (без подписания сторонами дополнительных соглашений к трудовым договорам).
В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, разделом "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения", утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н (далее - Справочник), квалификационные требования к работникам и перечень их трудовых обязанностей по этим должностям различны. Вместе с тем согласно п. 4 Общих положений Справочника в разделе "Должностные обязанности" квалификационной характеристики к каждой должности установлен перечень основных функций, которые могут быть поручены работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, полученного профессионального образования. В рассматриваемом случае для вывода о том, действительно ли в действиях работодателя, распределившего обязанности между работниками во время дежурств, имеются нарушения, или нет, необходимо анализировать трудовые договоры, должностные инструкции и другие внутренние документы организации. К сожалению, формат работы службы Правового консалтинга не позволяет производить глубокий анализ этих документов.
Трудовое законодательство не содержит требований к оформлению приказа, а также локальных нормативных актов работодателя, в том числе и относительно необходимости указания даты утверждения указанных актов в их тексте. Поэтому работодатель вправе решить данный вопрос самостоятельно. Полагаем, что указание в "шапке" приказа, которым положение об организации дежурства врачей в клинике, порядок работы дежурного врача - анестезиолога-реаниматолога, порядок работы дежурного врача-терапевта введены в действие с 01.07.2018, не влияет на отсутствие необходимости соблюдения работниками этих локальных нормативных актов, если работодатель нарушил порядок изменения условий трудовых договоров, предусмотренный ст. 74 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

15 июня 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.