5 октября 2018 05:42
Вячеслав_добрый

IP/Host: 83.169.227.---
Дата регистрации: 05.10.2018
Сообщений: 1
Особенности замещения отсутствующего работника
Доброго времени суток, форумчане!
Обращаюсь к Вам со следующим вопросом.
Я тружусь в федеральной организации (ФГУП) заместителем начальника цеха. С июня 2017 года начальник цеха (мой непосредственный руководитель) отсутствует (должность вакантная), при этом работодатель каких то явных "порывов" к поиску не предпринимает (в ЦЗН информации нет, на Фарпост, Авито, и прочих ресурсах информации о вакансии нет). В моей ДИ указано, что в случае временного отсутствия начальника я исполняю его обязанности, что, собственно и происходит уже на протяжении более года. Приказа на возложения обязанностей нет, доп. соглашения нет. На все вопросы по части этого получаю ответ, что обязанность И.О. на меня налагается автоматически, так как пункт об этом имеется в ДИ. В связи хочу задать вопросы:
1) Обязан ли работодатель в этом случае заключить со мной дополнительное соглашение и почему?
2) Обязан ли в этом случае осуществлять доплату за увеличение объема работ или совмещение должностей и в каком размере?
3) Могу ли я в случае отказа работодателя от заключения дополнительного соглашения и установления соответствующей доплаты отказаться от исполнения обязанностей начальника?
#1
5 октября 2018 09:36
Анна_Сергеевна

IP/Host: 10.214.28.---
Дата регистрации: 09.02.2015
Сообщений: 19,384
Re: Особенности замещения отсутствующего работника
Учредитель уволил главного врача муниципального бюджетного учреждения здравоохранения по собственному желанию.
Заместитель главного врача будет временно исполнять обязанности по должности главного врача (должность вакантна) наряду с работой, предусмотренной трудовым договором, в течение установленной продолжительности рабочего дня.
Как оформить возложение на заместителя главного врача исполнения обязанностей по другой должности и необходимо ли в этом случае осуществлять доплату (информации о том, указана ли в трудовом договоре или должностной инструкции заместителя главного врача обязанность исполнять обязанности главного врача в период его отсутствия, не имеется)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с основной работой обязанностей по вакантной должности руководителя возможно путем совмещения должностей.
Для оформления такой дополнительной работы необходимо составить приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы и соглашение сторон трудового договора, которым устанавливается размер доплаты за выполнение дополнительных обязанностей.
В случае, если исполнение обязанностей главного врача в период его отсутствия предусмотрено трудовым договором, заключенным с заместителем, или его должностной инструкцией, совмещение не оформляется, при этом доплату за такую работу целесообразно производить в виде выплат стимулирующего характера (премий и т.п.).

Обоснование вывода:
Поскольку в рассматриваемом случае работнику планируется поручить временно исполнять обязанности по другой должности в течение установленной для него продолжительности рабочего дня и без освобождения от исполнения обязанностей по основной работе, то, с точки зрения трудового законодательства, в данном случае имеет место поручение работнику дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ*(1).
Так, согласно части первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
В части второй этой статьи перечислены виды дополнительной работы:
- совмещение профессий (должностей) - выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности);
- расширение зон обслуживания, увеличение объема работ - выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности);
- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, - выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если обычно такую работу выполняет другой работник.
Поскольку в рассматриваемом случае штатная единица вакантна и работнику поручается дополнительная работа по другой должности, имеет место совмещение должностей.
Согласно части третьей ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Размер доплаты за выполнение дополнительной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом ее содержания и (или) объема (часть вторая ст. 151 ТК РФ). Поэтому для правильного оформления дополнительной работы необходимо составить два кадровых документа:
- приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы;
- соглашение сторон трудового договора.
Полагаем, что в данном случае эти документы от имени работодателя должны подписываться уполномоченным лицом учредителя.
Приказ о поручении дополнительной работы издается работодателем в произвольной форме. В нем указываются вид дополнительной работы (в рассматриваемом случае - совмещение должностей); срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу (например, с конкретной календарной даты до заключения трудового договора по должности главного врача либо до конкретной календарной даты); содержание дополнительной работы; объем дополнительной работы. На приказе работник обязательно ставит отметку о своем согласии с поручением*(2).
В соглашении сторон*(3) решается вопрос о размере доплаты за выполнение дополнительных обязанностей. Как мы уже говорили, размер доплаты согласно части второй ст. 151 ТК РФ устанавливается с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.
Системы оплаты труда в муниципальных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть первая ст. 144 ТК РФ). Если эти акты также не ограничивают размеры доплаты, то стороны вправе определить ее самостоятельно. Однако нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за дополнительную работу как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.
Соглашением сторон следует устанавливать либо фиксированный размер доплаты за определенный промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. Соответственно, стороны в рассматриваемой ситуации могут установить доплату в виде конкретной суммы в рублях, в виде процента от оклада по должности главного врача, в виде разницы между окладами главного врача и заместителя главного врача и т.п.*(4).
Вместе с тем, если в рассматриваемом случае заместитель главного врача должен исполнять обязанности руководителя (главного врача) в период его отсутствия в соответствии с трудовым договором, или такая обязанность указана в должностной инструкции, описывающей трудовую функцию заместителя руководителя, то это является основной работой (ст. 56 ТК РФ), а не совмещением. Обязанности руководителя (главного врача) в период его отсутствия в этом случае исполняются в силу заключенного с заместителем трудового договора (должностной инструкции по этой должности).
Соответственно, статья 60.2 ТК РФ в такой ситуации не подлежит применению. Следовательно, и доплата, предусмотренная ст. 151 ТК РФ за выполнение дополнительной работы, производиться не должна, выполнение заместителем в отсутствие главного врача его обязанностей уже учтено при установлении оклада. Такую точку зрения можно встретить в письме Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897. Есть примеры и в судебной практике (определение Московского городского суда от 15.04.2011 N 4г/5-2359/11; кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.12.2011 N 33-18341/2011).
С другой стороны, совершенно очевидно, что заместитель главного врача - это самостоятельная должность, предусмотренная штатным расписанием наряду с должностью главного врача. При фактическом выполнении главным врачом своих должностных обязанностей нагрузка его заместителя значительно меньше. А при выполнении работником наряду со своей работой обязанностей руководителя на время его отсутствия повышаются как сложность труда, так и объем выполняемой работы. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Соответственно, выплата заработной платы заместителям за период отсутствия главного врача не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда является отклонением от норм действующего законодательства. Такая позиция высказана Верховным судом РФ в определении от 11.03.2003 N КАС03-25. Суд при этом признал, что положения ст. 151 ТК РФ прямого отношения к рассматриваемой ситуации не имеют.
Таким образом, получается, что формально доплата на основании ст. 151 ТК РФ штатному заместителю за период выполнения обязанностей отсутствующего руководителя не положена. Однако, на наш взгляд, при решении вопроса о доплате в такой ситуации не следует игнорировать указанную позицию Верховного суда РФ. Так как судебная практика не признает штатное заместительство дополнительной работой (ст. 60.2 ТК РФ), полагаем, что доплату за такую работу целесообразнее производить в виде выплат стимулирующего характера (премий и т.п.).

К сведению:
При поручении работнику дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ по какой-либо должности эта должность за работником не закрепляется. Ведь дополнительная работа не фиксируется в трудовом договоре и не гарантируется работнику. Это позволяет сделать вывод, что в данном случае работник не занимает должность "главного врача".
Поэтому во всех документах, где требуется указывать должность (профессию) работника согласно штатному расписанию (например в приказах о предоставлении отпусков, в графике отпусков, в приказах о направлении в командировку, в табеле учета рабочего времени и др.), отражается должность (профессия), которая зафиксирована в его трудовом договоре и характеризует его трудовую функцию*(5).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Фролченко Дина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

26 декабря 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Временное исполнение работником обязанностей по другой должности (профессии) возможно в случае поручения ему дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ) или заключения трудового договора по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ), а также в случае временного перевода работника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). О временном переводе на другую работу (ст. 72.1 или ст. 72.2 ТК РФ) либо о работе на условиях совместительства (ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ) в данном случае говорить не приходится, поскольку перевод (временный перевод) предполагает освобождение работника от работы по основной должности, а работа по совместительству осуществляется только в свободное от основной работы время.
*(2) Смотрите Примерную форму приказа о совмещении профессий (должностей) (подготовлена экспертами компании "Гарант").
*(3) Обращаем Ваше внимание, что соглашение сторон, которым решается вопрос о размере доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, не является дополнительным соглашением к трудовому договору. Оформление дополнительной работы через дополнительное соглашение к трудовому договору неприемлемо потому, что сама дополнительная работа выполняется работником наряду с работой, определенной трудовым договором. Иными словами, она выходит за рамки трудового договора и не может в нем отражаться, иначе это будет уже не дополнительная, а предусмотренная трудовым договором работа. Кроме того, досрочное прекращение дополнительной работы в одностороннем порядке, предусмотренное частью четвертой ст. 60.2 ТК РФ, станет невозможным, если условие о выполнении такой работы станет частью трудового договора. Ведь любое изменение трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке (ст. 72 ТК РФ).
*(4) Отметим, что положения нормативных правовых актов советского периода, устанавливавшие конкретные размеры доплат за совмещение и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, в настоящее время не применяются. Постановление СМ СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)", в котором шла речь о доплате в размере до 50% оклада по основной работе, признано не действующим на территории РФ. Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" в части установления размера доплаты в виде разницы между фактическим окладом и окладом замещаемого работника также не подлежит применению, так как противоречит ст. 151 ТК РФ, позволяющей сторонам самостоятельно определять размер доплаты.
*(5) Смотрите также следующие материалы:
- Вопрос: Каким образом должен подписывать документы исполняющий обязанности директора? ("Отдел кадров коммерческой организации", N 2, февраль 2012 г.);
- Вопрос: В порядке постоянного перевода работник был переведен на должность исполняющего обязанности руководителя филиала. В соответствии с приказом в трудовой книжке была сделана запись "Переведен на должность и.о. руководителя филиала". Правильно ли это? ("Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 8, август 2012 г.).


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
#2
Извините, только зарегистрированные пользователи могут оставлять сообщения на этом форуме.

Кликните для того, чтобы войти

Наверх