Сотрудница (главный бухгалтер ОАО) находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, планирует написать заявление и выйти на работу на условиях неполного рабочего времени (с сохранением пособия). Она сможет работать 20 часов в неделю, при этом определить точные дни, время начала и окончания работы она не может, т.к. её режим работы зависит от няни ребенка. Сотрудница также хочет написать заявление, чтобы ей установили перерывы для кормления ребенка (30 мин. через каждые три часа работы), и при этом перенести эти перерывы на конец рабочего дня.
Как в данном случае, с точки зрения законодательства, необходимо сформулировать приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору? Будет ли правильно, если установить гибкий режим работы без указания конкретных дней и времени начала и окончания работы, то есть, например, рабочее время - 20 часов в неделю; перерывы для кормления - 2 часа в неделю?

Согласно части первой ст. 93 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
В некоторых случаях законодательство обязывает работодателя удовлетворить просьбу работника об установлении ему неполного рабочего времени. В частности, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе работницы, осуществляющей уход за ребенком в возрасте до четырнадцати лет (часть первая ст. 93 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть вторая ст. 93 ТК РФ).
В соответствии с частью третьей ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Правила ТК РФ напрямую не предусматривают возможность установить работнику одновременно неполную рабочую неделю и неполный рабочий день (смену) в течение такой недели, но и не содержат прямого запрета на установление такого режима рабочего времени. Кроме того, в силу части первой ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей этому кодексу, продолжают применяться законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ. Пункт 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утверждено постановлением Госкомтруда СССР Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51) допускает установление при работе с неполным рабочим временем режима труда, предусматривающего сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
Кроме того, отметим, что согласно ст. 102 ТК РФ работнику может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. При работе в таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Гибкий график работы обычно предусматривает фиксированное время - время, когда работник обязан находиться на своем рабочем месте, и переменное время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (п. 3.3 Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101, далее - Положение), смотрите также материал: "Вопрос: Что такое гибкий график работы и скользящие выходные? В чём плюсы и минусы? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)"). Однако исходя из части первой ст. 102 ТК РФ в рамках гибкого графика работы стороны трудового договора могут определить общую продолжительность рабочего дня (смены), не устанавливая временных промежутков, в течение которого работник обязан находиться на своем рабочем месте. Заметим также, что ТК РФ не исключает возможности сочетать неполное рабочее время с гибким графиком работы. Допустимость такого сочетания следует также из п.п. 1.4 и 3.7 упомянутого выше Положения.
Поэтому в рассматриваемом случае работнице может быть установлен режим неполного рабочего времени, сочетающий работу на условиях неполного рабочего дня и неполной рабочей недели. При необходимости его можно совместить с предоставлением сотруднице возможности работать по гибкому графику при соблюдении определенной продолжительности рабочего дня (например пять часов), определяя время начала и окончания работы по усмотрению работницы. Полагающиеся работнице перерывы для кормления ребенка по ее заявлению могут быть перенесены на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением. При этом они включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (части третья и четвертая ст. 258 ТК РФ).
Вместе с тем необходимо отметить, что по смыслу части первой ст. 21, части первой ст. 91, части второй ст. 57, части первой ст. 100 ТК РФ трудовая функция осуществляется в рамках определенного режима рабочего времени, обязательного как для работодателя, так и для работника. Режим рабочего времени должен предусматривать в том числе продолжительность рабочей недели (в частности, работнику может быть установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), а также чередование рабочих и нерабочих дней. Эти элементы режима рабочего времени устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 100 ТК РФ).
Если в нарушение этих требований у работодателя не установлен режим рабочего времени сотрудников, включая чередование рабочих и выходных дней, это может быть квалифицировано как нарушение законодательства о труде, являющееся основанием для привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, смотрите также решение Волгоградского областного суда от 11.07.2012 по делу N 07р-459/12).
Сказанное означает и то, что работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (часть вторая ст. 22 ТК РФ) в рамках обязательного для сторон режима рабочего времени.
Часть третья ст. 256 ТК РФ по существу предусматривает исключение из общего правила о необходимости согласования сторонами трудового договора режима рабочего времени работника, которое следует из положений части первой ст. 15, части второй ст. 21, части третьей ст. 68, части первой ст. 100 ТК РФ.
В силу статей 93 и 256 ТК РФ работодатель обязан по просьбе работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, предоставить ему возможность работать в режиме неполного рабочего времени на условиях, определяемых работником. Кроме того, положения этих норм позволяют работнику обращаться с такими просьбами в течение всего периода отпуска по уходу за ребенком.
То есть работник, относящийся к перечисленным в части первой ст. 93 ТК РФ категориям, сам определяет продолжительность рабочего дня (в пределах рабочего времени, установленного у работодателя) и рабочей недели, работодатель не вправе отказать ему в предоставлении работы по указанному работником графику (смотрите также п. 3 письма Роструда от 12.09.2013 N 697-6-1, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 13.04.2015 по делу N 33-3491/2015). При этом работник вправе по своему усмотрению неоднократно изменять режим своей работы.
Тем не менее заявление сотрудника в этом случае должно предусматривать режим рабочего времени, на условиях которого он желает работать, включая чередование рабочих и нерабочих дней. Причем сотрудник обязан будет работать на указанных им условиях, соблюдая установленный режим рабочего времени. В противном случае работодатель не сможет исполнить свою обязанность по предоставлению сотруднику работы на условиях неполного рабочего времени, предусмотренную частью третьей ст. 256 ТК РФ.
Поэтому установленный сотруднице режим неполного рабочего времени в любом случае не может предусматривать только количество рабочих часов в неделю и количество рабочих дней в неделе. В обязательном порядке независимо от режима работы сотрудника при установлении режима рабочего времени предусматривается чередование рабочих и нерабочих дней, то есть работнице должны быть установлены определенные рабочие дни и выходные, хотя бы и по скользящему графику. Поскольку в данной ситуации на длительный период это сделать затруднительно, вариантом может быть еженедельное предоставление работницей заявления о желании работать на условиях неполного рабочего времени, в котором будут указаны продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы (например с 8.00 до 13.00 или с 13.00 до 18.00), а также чередование рабочих и нерабочих дней (например, в качестве рабочих дней при режиме работы в течение соответствующей недели могут быть указаны понедельник, вторник, среда и четверг или вторник, среда, четверг и пятница). Для работы в течение следующей недели на условиях неполного рабочего времени работница в этом случае должна будет предоставить новое заявление, в котором режим работы может быть определен иным образом.
Заключать дополнительное соглашение к трудовому договору при этом не обязательно, так как из части третьей ст. 256 ТК РФ не следует такая необходимость. Безусловно, стороны не лишены права заключить такое соглашение, поскольку это соответствует общему правилу ст. 72 ТК РФ о возможности изменения определенных сторонами условий трудового договора. Однако с учетом обстоятельств, изложенных в вопросе, стороны в этом случае будут вынуждены также еженедельно согласовывать новый график работы сотрудницы. Кроме того, для того чтобы по окончании отпуска по уходу за ребенком сотрудница могла вернуться к прежнему режиму рабочего времени, сторонам вновь придется заключать соглашение к трудовому договору.
Предоставление работнице перерывов для кормления ребенка, в том числе с перенесением их на конец рабочего дня, также не требует согласования сторонами в качестве условия трудового договора. Для этого достаточно заявления работницы.
Что касается приказа, следует отметить, что ТК РФ не обязывает работодателя составлять приказ об установлении работнику режима неполного рабочего времени (неполного рабочего дня и неполной рабочей недели), о предоставлении выходных дней по скользящему графику, а также о предоставлении возможности работы в режиме гибкого рабочего времени. Правила упомянутых выше нормативных правовых актов бывшего Союза ССР в части составления приказов о работе с таким режимом, на наш взгляд, не могут рассматриваться как обязательные, поскольку это не вытекает из требований ТК РФ об установлении режима рабочего времени. Также не является обязательным составление приказа о предоставлении работнице перерывов для кормления ребенка с переносом их времени на конец рабочего дня. Вместе с тем, если принятые в организации правила делопроизводства требуют составления определенного документа, работодатель вправе оформить соответствующий приказ в произвольной форме. Приказ может быть издан на основании заявления работницы о намерении приступить к работе на условиях неполного рабочего времени и о переносе перерывов для кормления ребенка на конец рабочего дня.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

21 октября 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.