IP/Host: 193.200.22.---
Дата регистрации: 15.04.2015
Сообщений: 31
Отказ от подписания доп. соглашения
Добрый день!
При проверке трудовой инспекции выписано предписание с содержанием "Внести трудовые функции работника в трудовой договор посредством заключения дополнительного соглашения"
Работнику дополнительное соглашение составлено, функции прописаны (которые были взяты из должностной инструкции работника), ничего нового не добавлялось. Однако работник отказывается подписывать данное доп. соглашение.
Подскажите, каковы наши последующие действия?
#1
8 мая 2018 14:42
Анна_Сергеевна

IP/Host: 10.214.28.---
Дата регистрации: 09.02.2015
Сообщений: 18,901
Re: Отказ от подписания доп. соглашения
Работник отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора по результатам проведенной специальной оценки условий труда. Какие должны быть действия кадровой службы в данной ситуации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Отказ работника от подписания дополнительного соглашения, по сути, является отказом от продолжения работы в новых условиях.
Работодатель может уволить работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с соблюдением установленного порядка увольнения и при условии, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких причин работодатель должен обеспечить соблюдение ранее принятых на себя договорных обязательств.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 212 ТК РФ на всех без исключения работодателей возложена обязанность по проведению специальной оценки условий труда в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ). По результатам проведения специальной оценки условий труда (далее также - СОУТ) устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ч. 2 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).
В силу ст. 7 Закона N 426-ФЗ и части второй ст. 219 ТК РФ результаты специальной оценки условий труда используются в целях установления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ), повышенной оплаты труда (ст. 147 ТК РФ).
При этом условия труда на рабочем месте, а также гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Соответственно, если после проведения СОУТ условия труда на рабочих местах работников изменились, то это влечет за собой изменение соответствующих условий трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.
Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Если работник и работодатель достигнут соглашения об изменении условий трудового договора об условиях труда на рабочем месте и о компенсациях за работу с вредными условиями труда, то соответствующие изменения могут быть внесены в трудовой договор на основании ст. 72 ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).
В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума ВС РФ) указывается, что одним из таких изменений является совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки). Для применения ст. 74 ТК РФ в этом случае работодателем должны быть совершены какие-то действия, направленные на снижение уровней факторов вредного воздействия производственной среды на здоровье работников или устранение таких вредных факторов, и эффективность этих действий должна быть подтверждена результатами специальной оценки условий труда. Сам по себе факт проведения специальной оценки не может являться причиной для одностороннего изменения условий трудовых договоров с работниками, поскольку данная процедура только оценивает условия труда, но не меняет их*(1).
Соответственно, если в рассматриваемом случае по результатам проведенной специальной оценки условий труда установлено, что на рабочих местах класс (подкласс) условий труда уменьшился, что произошло вследствие произведенных работодателем действий по совершенствованию условий труда работников, то работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудовых договоров с работниками в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это подтверждается судебной практикой (смотрите, например, определение Тульского областного суда от 14.07.2011 N 33-2408).
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
Если работник в новых условиях работать отказывается, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 74 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовые договоры прекращаются в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Работникам, которые будут уволены по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).
Таким образом, если работник отказывается от изменения условий трудового договора по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ, то при наличии причин, указанных в ст. 74 ТК РФ, соответствующие условия могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, с обязательным соблюдением требования о письменном предупреждении работников не менее чем за 2 месяца.
После истечения срока предупреждения при согласии работника новые условия трудового договора вступают в силу. При этом законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Соответственно, если соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется*(2). Если работник в новых условиях работать отказывается, ему предлагается другая имеющаяся работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
Если же обстоятельства, позволяющие применить положения ст. 74 ТК РФ, отсутствуют, изменение условий трудового договора происходит только путем подписания с работником дополнительного соглашения к трудовому договору и только с согласия работника. В этом случае если работник не согласен на изменение условий трудового договора, то такое изменение невозможно и каждая из сторон должна будет обеспечить соблюдение ранее принятых на себя договорных обязательств.

К сведению:
Частью 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 421-ФЗ) установлено, что при реализации компенсационных мер в соответствии с новой редакцией Трудового кодекса РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Закона N 421-ФЗ (01.01.2014) при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для их назначения.
Это означает, что все достигнутые к 01.01.2014 размеры предоставляемых работникам гарантий и компенсаций за "вредность" должны сохраняться до улучшения условий труда на рабочих местах, подтвержденного результатами специальной оценки условий труда. Улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте. Если по результатам СОУТ итоговый класс (подкласс) условий труда на рабочем месте не уменьшился, занятому на таком рабочем месте работнику должны быть сохранены все ранее предоставленные гарантии и компенсации за "вредность", а при необходимости установлены дополнительные гарантии и компенсации в связи с ухудшением условий труда (письмо Минтруда России от 21.10.2015 N 15-1/В-4549).
Таким образом, если до 01.01.2014 работникам были установлены гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда, то работодатель вправе изменить уровень предоставляемых работникам таких гарантий и компенсаций в рамках установленных действующим трудовым законодательством пределов или отменить их, только если по результатам специальной оценки зафиксировано улучшение условий труда, то есть уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

22 декабря 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Вместе с тем следует отметить, что в некоторых случаях суды при разрешении споров исходят лишь только из того, нашел подтверждение факт работы во вредных и (или) опасных условиях труда или нет (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07.08.2014 по делу N 33-10634/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Курского областного суда от 19.11.2013 по делу N 33-2744-2013).
*(2) Обращаем Ваше внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен.
Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16 августа 2012 г. по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10 июля 2012 г. по делу N 33-2165-2012). Другие придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.01.2014 по делу N 11-508/2014, кассационное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда).


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
#2
8 мая 2018 14:44
Анна_Сергеевна

IP/Host: 10.214.28.---
Дата регистрации: 09.02.2015
Сообщений: 18,901
Re: Отказ от подписания доп. соглашения
но вообще-то:
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается трудовая функция.
Необходимо ли в трудовом договоре работника дублировать должностные обязанности из его должностной инструкции, или достаточно при указании трудовой функции сделать ссылку на должностную инструкцию (например, "работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями должностной инструкции")? Является ли должностная инструкция обязательным документом, если трудовая функция работника будет прописана в его трудовом договоре?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если в трудовом договоре будет содержаться указание на то, что должностные обязанности работника определены в должностной инструкции, то дублировать в трудовом договоре содержание должностной инструкции в части круга должностных обязанностей не требуется. При перечислении должностных обязанностей непосредственно в трудовом договоре наличие отдельной должностной инструкции по соответствующей должности не обязательно.

Обоснование вывода:
Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к содержанию трудового договора. В качестве одного из его обязательных условий в соответствии с частью второй указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.
В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Кроме того, статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Из данных законоположений следует, что в трудовом договоре обязательно должно быть определено, какие именно трудовые обязанности возложены на работника.
Поскольку конкретные способы фиксации в договоре достигнутых договоренностей о трудовой функции закон не регламентирует, описать круг должностных обязанностей, из выполнения которых состоит работа по должности, в трудовом договоре можно любым из следующих способов:
- перечислить их непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
- сделать ссылку в трудовом договоре на локальный нормативный акт, как правило, именуемый должностной (рабочей) инструкцией, где перечислены обязанности по такой должности.
Разъяснения Федеральной службы по труду и занятости подтверждают, что конкретизировать круг должностных обязанностей работника можно не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции, которая может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (смотрите письма от 09.08.2007 N 3042-6-0 и от 31.10.2007 N 4412-6).
Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Тем самым требование части второй ст. 57 ТК РФ об обязательном включении в трудовой договор условия о трудовой функции становится выполненным.
Таким образом, при наличии в трудовом договоре отсылки к должностной инструкции в части круга должностных обязанностей дублировать ее содержание в указанной части непосредственно в тексте трудового договора не требуется. Должностная инструкция может являться единственным документом, в котором перечислены все трудовые обязанности работника (смотрите также определение Верховного Суда Республики Татарстан от 27.04.2015 N 33-6229/2015).
Соответственно, если должностные обязанности будут перечислены непосредственно в тексте трудового договора с работником, то наличие отдельной должностной инструкции (как приложения к договору либо локального нормативного акта) по соответствующей должности не обязательно.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

14 октября 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
#3
IP/Host: 193.200.22.---
Дата регистрации: 15.04.2015
Сообщений: 31
Re: Отказ от подписания доп. соглашения
Но у нас акцентируется внимание на то, что изначально ,когда работник принимался на работу, было прописано в ТД наименование должности, на которую он претендует. И была должностная инструкция, с которой работник тоже отказался ознакомиться.Теперь трудовая инспекция обязала работодателя внести пункты из должностной инструкции в трудовой договор. При этом функции и условия труда -ничего не менялось. Доп сделали, но и с ним он ознакомиться отказался, учитывая то, что ничего нового мы ему не прописывали, все. что было в ДИ, то и осталось, только перенесено в трудовой договор.
#4
IP/Host: 193.200.22.---
Дата регистрации: 15.04.2015
Сообщений: 31
Re: Отказ от подписания доп. соглашения
и должны ли мы в таком случае предложить другую имеющуюся у работодателя работу (согласно ст. 74 ТК РФ).? Но в противном случае будем противоречить, ибо по содержанию статьи мы же не меняем ни функции, ни должность.
#5
8 мая 2018 15:27
Анна_Сергеевна

IP/Host: 10.214.28.---
Дата регистрации: 09.02.2015
Сообщений: 18,901
Re: Отказ от подписания доп. соглашения
Но у нас акцентируется внимание на то, что изначально ,когда работник принимался на работу, было прописано в ТД наименование должности, на которую он претендует.
поэтому я и привела вторую консультацию.

И была должностная инструкция, с которой работник тоже отказался ознакомиться.
а вот это уже веселее. зачем вы его принимали на работу без ознакомления с ДИ?

Теперь трудовая инспекция обязала работодателя внести пункты из должностной инструкции в трудовой договор. При этом функции и условия труда -ничего не менялось. Доп сделали, но и с ним он ознакомиться отказался, учитывая то, что ничего нового мы ему не прописывали, все. что было в ДИ, то и осталось, только перенесено в трудовой договор.
При отсутствии таких причин работодатель должен обеспечить соблюдение ранее принятых на себя договорных обязательств.
трудинспекции напишете письмо - "вот, допсоглашение составили, работник его подписывать отказался, заставьте его сами, а от нас отстаньте".


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
#6
Извините, только зарегистрированные пользователи могут оставлять сообщения на этом форуме.

Кликните для того, чтобы войти

Наверх