13 марта 2018 17:16
Аllеxа

IP/Host: 77.222.108.---
Дата регистрации: 13.03.2018
Сообщений: 1
Возможно ли сокращение 1 декретной ставки до 0,5
В организации была одна ставка инженера ПТО с 8-часовым рабочим днем. Сотрудница, занимавшая эту ставку, ушла в декрет, сейчас находится в отпуске по уходу за ребенком. В период ее нахождения в декрете была введена новая должность начальника ПТО, на которую принят работник на постоянное место работы. Декретница хочет в мае досрочно выйти из декрета, но у Работодателя нет в ней необходимости, т.к. большую часть ее обязанностей выполняет сейчас начальник ПТО, объем работ в связи с кризисом снижен.

Можно ли, сохранив штатную единицу инженера ПТО, сократить эту 1 ставку до 0,5 (или 0,25) ставки с уменьшением должностных обязанностей в связи с организационными изменениями?




Редактировано 2 раз(а). Последний раз 2018-03-13 17:23 пользователем Аllеxа.
#1
14 марта 2018 08:32
Лиса-Алиса, 8

IP/Host: 80.83.234.---
Дата регистрации: 26.06.2014
Сообщений: 2,357
Re: Возможно ли сокращение 1 декретной ставки до 0,5
Сообщение от
Аllеxа
Декретница хочет в мае досрочно выйти из декрета

т.е. ребенок не достиг возраста 3-х лет?

Сообщение от
Аllеxа
Можно ли, сохранив штатную единицу инженера ПТО, сократить эту 1 ставку до 0,5 (или 0,25) ставки с уменьшением должностных обязанностей в связи с организационными изменениями?

Можно, но только если возраст ребенка сокращаемой работницы будет больше 3-х лет
#2
14 марта 2018 10:05
Анна_Сергеевна

IP/Host: 10.214.28.---
Дата регистрации: 09.02.2015
Сообщений: 19,384
Re: Возможно ли сокращение 1 декретной ставки до 0,5
Можно ли, сохранив штатную единицу инженера ПТО, сократить эту 1 ставку до 0,5 (или 0,25) ставки с уменьшением должностных обязанностей в связи с организационными изменениями?
нет.

Можно, но только если возраст ребенка сокращаемой работницы будет больше 3-х лет
это не сокращение.

Можно ли работников с полной ставки уборщиков перевести на 0,75 ставки и как правильно оформить данную ситуацию? Будет ли это нарушением ТК РФ?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
По соглашению между работником и работодателем работникам может быть установлен режим неполного рабочего времени (в том числе 0,75 ставки). Если работники возражают против установления им неполного рабочего времени, а оснований для введения неполного времени без их согласия, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, нет, то работодатель не вправе изменять условия их трудовых договоров путем уменьшения продолжительности рабочего времени этих работников.

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что такого понятия, как "ставка", трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Соответственно, если работник работает, например, на полставки, то предполагается, что он должен отрабатывать половину от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.1994 N 1623-РБ "Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук". Исходя из этого "перевод на 0,75 ставки" означает установление для работника неполного рабочего времени.
По смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени, предусматривающий, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), является условием трудового договора. Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Статья 93 ТК РФ позволяет устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Следовательно, при согласии работника установление такого режима возможно.
Соответствующие изменения необходимо оформить письменным соглашением сторон о внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ). Издание приказа об установлении неполного рабочего времени не обязательно. Однако на основании указанного соглашения в соответствии с принятыми в учреждении правилами делопроизводства можно издать соответствующий приказ в свободной форме. В трудовой книжке факт установления неполного рабочего времени не отражается.
По поводу установления работнику режима неполного рабочего времени в одностороннем порядке отметим следующее.
Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Вместе с тем в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
По нашему мнению, данную норму следует рассматривать в качестве специальной по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени даже при наличии организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени), по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.
Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:
- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);
- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.
Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (апелляционное определение Саратовского областного суда от 16.08.2012 N 33-4570, решение Октябрьского районного суда г. Томска от 29.12.2012 N 2-2133/2012).
Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ.
Сказанное позволяет заключить, что работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о продолжительности рабочего времени только при наличии упомянутых выше обстоятельств и только в порядке, предусмотренном частью пятой ст. 74 ТК РФ*(1).
Если неполное рабочее время планируется установить постоянно, действия работодателя в такой ситуации не соответствуют описанным критериям. На наш взгляд, в таком случае изменение условия трудового договора с работником о продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя невозможно. Изменить режим рабочего времени работника (перевести его с полной ставки на 0,75) работодатель вправе только с его согласия.
Итак, если работник возражает против установления ему неполного рабочего времени, а оснований для введения неполного времени без его согласия, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, нет, то работодатель не вправе изменять условия его трудового договора путем уменьшения продолжительности рабочего времени этого работника. Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что данная позиция является нашим экспертным мнением.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

14 сентября 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. По смыслу данной нормы работодатель должен уведомлять орган занятости о введении режима неполного рабочего времени, когда оно вводится по инициативе работодателя, то есть в порядке ст. 74 ТК РФ. Если режим неполного рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке ст. 72 ТК РФ, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (смотрите письмо Федеральной службы по труду и занятости от 17.05.2011 N 1329-6-1).


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
#3
14 марта 2018 11:54
Лиса-Алиса, 8

IP/Host: 80.83.234.---
Дата регистрации: 26.06.2014
Сообщений: 2,357
Re: Возможно ли сокращение 1 декретной ставки до 0,5
Сообщение от
Анна_Сергеевна
Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению

Вот это я и имела ввиду. Извиняюсь, конечно, что не стала расписывать свои мысли.
Нужно предложить работнику внести изменения в ТД, и если он не согласиться , то уволить по сокращению, что возможно только после достижения ребенком возраста 3-х лет.
#4
14 марта 2018 12:08
Анна_Сергеевна

IP/Host: 10.214.28.---
Дата регистрации: 09.02.2015
Сообщений: 19,384
Re: Возможно ли сокращение 1 декретной ставки до 0,5
Нужно предложить работнику внести изменения в ТД, и если он не согласиться , то уволить по сокращению, что возможно только после достижения ребенком возраста 3-х лет.
учитывая, что полставки они собираются оставить (ввести обратно сразу же после сокращения) - сократить тоже не получится, фиктивное оно будет.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
#5
29 марта 2018 09:38
Инесса_Экспо

IP/Host: 213.241.204.---
Дата регистрации: 29.04.2015
Сообщений: 39
Re: Возможно ли сокращение 1 декретной ставки до 0,5
Добрый день. Работник замещает основного на время отпуска по уходу за ребенком, в его ТД прописано, что ТД срочный до выхода основного работника. Сейчас основной работник выходит, в день выхода издаем приказ на увольнение замещающего, какой будет дата увольнения? рабочий день, предшествующий дню увольнения? в день выхода основного замещающий уже не работает?
#6
29 марта 2018 10:28
Анна_Сергеевна

IP/Host: 10.214.28.---
Дата регистрации: 09.02.2015
Сообщений: 19,384
Re: Возможно ли сокращение 1 декретной ставки до 0,5
Работник замещает основного на время отпуска по уходу за ребенком, в его ТД прописано, что ТД срочный до выхода основного работника. Сейчас основной работник выходит, в день выхода издаем приказ на увольнение замещающего, какой будет дата увольнения? рабочий день, предшествующий дню увольнения? в день выхода основного замещающий уже не работает?
нет. день выхода на работу основного работника.
да, в этот день у вас будет двое на одной штатной должности.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
#7
Извините, только зарегистрированные пользователи могут оставлять сообщения на этом форуме.

Кликните для того, чтобы войти

Наверх