13 сентября 2017 08:42
IP/Host: 93.120.254.--- Дата регистрации: 15.07.2008 Сообщений: 7 122
Научите правильно депремировать
На предприятии сложная система оплаты труда. Предусмотрена выплата двух премий: одна за выполнение плана, вторая за работу без нареканий. Основные работники водители и кондукторы. По коллективному договору предусмотрены причины, по которым работники могут быть лишены премий до 100%.
Сейчас встал вопрос: можем ли мы лишать водителя полностью премий за мелкое дтп, если он выполнил план по сбору денег? Законно ли это, или нужно пересматривать коллективный договор?
13 сентября 2017 08:46
IP/Host: 10.214.28.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: Научите правильно депремировать
можем ли мы лишать водителя полностью премий за мелкое дтп, если он выполнил план по сбору денег?
нет, можете лишить той премии, которая за "работу без нареканий".

Законно ли это, или нужно пересматривать коллективный договор?
чтобы лишать обеих премий - да.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
13 сентября 2017 08:56
IP/Host: 93.120.254.--- Дата регистрации: 15.07.2008 Сообщений: 7 122
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
Анна_Сергеевна
чтобы лишать обеих премий - да.

Ань, у нас уже колдоговором предусмотрено просто лишение премии до 100 процентов, а какой не конкретизировано.
13 сентября 2017 09:05
IP/Host: 10.214.28.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: Научите правильно депремировать
у нас уже колдоговором предусмотрено просто лишение премии до 100 процентов, а какой не конкретизировано.
точный текст "лишения премии" пиши.
ибо нету такого понятия. могут быть прописаны основания, по которым конкретная премия назначается (и, соответственно, при невыполнении этих оснований - она не назначается).
а лишать премии за что-то нельзя.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
13 сентября 2017 10:11
IP/Host: 93.120.254.--- Дата регистрации: 15.07.2008 Сообщений: 7 122
Re: Научите правильно депремировать
Спасибо. Решили вносить изменения в колдоговор
13 сентября 2017 13:30
IP/Host: 94.232.56.--- Дата регистрации: 12.01.2015 Сообщений: 896
Re: Научите правильно депремировать
Добрый день всем. Вопрос к теме. На предприятии существует система премирования не в проценте от оклада, а в зависимости от выполнения предприятием конечных результатов. При этом работник м.б. лишен премии полностью за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или другого токсического опьянения. Сейчас руководитель хочет уменьшать размер премии (размер премии сформировался конкретными суммами и у каждого работника свой) за конкретные показатели. Допустил руководитель подразделения брак сверх установленного лимита, премия уменьшается например на 1000 руб., не выполнил задание руководства еще на 2-3 тыс уменьшается. По каждому руководителю свои показатели, за которые премия может быть снижена. Такой подход не вызовет нарекания инспекции труда? В прошлые периоды устанавливался конкретный размер премии, например 40%, к окладу и уменьшение премии производилось в процентах от начисленного размера. Было все логично (но по-видимому неэффективно). А новый подход тоже не вызывает уверенности в правильности.
13 сентября 2017 13:46
IP/Host: 10.214.28.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: Научите правильно депремировать
Такой подход не вызовет нарекания инспекции труда?
спросите в вашей инспекции, получите письменные разъяснения, ими руководствуйтесь.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
13 сентября 2017 16:15
IP/Host: 94.232.56.--- Дата регистрации: 12.01.2015 Сообщений: 896
Re: Научите правильно депремировать
Да, Анна Сергеевна, пока есть время до введения, можно и с ними согласовать:). Спасибо.
21 сентября 2017 15:14
IP/Host: 94.228.198.--- Дата регистрации: 21.09.2017 Сообщений: 15
Re: Научите правильно депремировать
У меня было множество споров с работниками и трудовой инспекцией на эту тему. Вряд ли они Вас грамотно проинструктируют. Основные правила неначисления премии (используйте лучше этот термин): 1. В локальных нормативных актах должны быть отражены упущения и нарушения, за которые премия не начисляется вовсе или снижается размер премии. Если ранее в ЛНА не было данных о неначислении премии, нужно внести изменения, уведомив работников не менее, чем за два месяца.
2. Если размер премии снижается, нужно получить объяснение работника (почему он не выполнил тот или иной показатель), а лучше собрать полный пакет документов как для дисциплинарного взыскания.
3. Издать приказ о неначислении премии (снижении размера), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Это основные документы, которые прикроют ваши тылы.
Если сотрудник обратится в ГИТ, они не имеют права выносить предписание об устранении нарушения , т.к. это трудовой спор и решается он в суде.
21 сентября 2017 15:22
IP/Host: 10.214.28.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: Научите правильно депремировать
3. Издать приказ о неначислении премии (снижении размера), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
лишнее.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
21 сентября 2017 15:33
IP/Host: 94.232.56.--- Дата регистрации: 12.01.2015 Сообщений: 896
Re: Научите правильно депремировать
Добрый день всем. У нас в положении есть приложение, в котором указан перечень производственных упущений, которые учитываются при установлении премии. Т.е. до новшества мы не снижали размер премии, а устанавливали размер премии с учетом как положительных результатов, так и упущений, так и финансовых возможностей предприятия. Никаких конкретных расчетов не было, просто было волевое решение руководителя, сохранить размер премии или выплатить в меньшем (большем) размере и именно с учетом конечных результатов работы сотрудника и конкретного подразделения или предприятия в целом. Теперь же руководство хотело бы этот размер регулировать еще отдельными показателями, снижая при их невыполнении на конкретные суммы
21 сентября 2017 15:36
IP/Host: 2.63.118.--- Дата регистрации: 09.04.2017 Сообщений: 252
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
Самоцвет
Если ранее в ЛНА не было данных о неначислении премии, нужно внести изменения, уведомив работников не менее, чем за два месяца.

А зачем за 2 месяца предупреждать? Это ведь не изменения условий трудового договора.
21 сентября 2017 15:40
IP/Host: 10.214.28.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: Научите правильно депремировать
В трудовом договоре с работниками устанавливается должностной оклад (тариф) и есть пункт, что работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный, эффективный труд, также есть пункт, что работник ознакомлен под роспись с Положением об оплате труда и иными локальными актами организации.
Возникла необходимость внесения изменений в положение о премировании, связанная с тем, что планируется осуществить процедуру слияния двух подразделений. В результате данной процедуры должностные обязанности, оплату труда в отношении работников данных подразделений изменять не планируется, в положение о премировании планируется внести изменения в отношении сроков премирования работников - его планируется производить ежемесячно, а не как ранее - ежеквартально. В организации имеется профсоюзная организация.
Нужно ли оформлять уведомления об изменении положения о премировании?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Новую редакцию норм о порядке премирования, содержащихся в локальном нормативном акте, можно распространить на работника только в порядке, установленном законом для изменения определенных сторонами условий трудового договора: путем подписания с каждым работником дополнительного соглашения либо уведомив работников в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменении условий трудового договора (в том случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).

Обоснование вывода:
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это требование дополняется нормой части первой ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Как следует из этих норм, в тексте трудового договора должны быть перечислены все составляющие оплаты труда работника. Иными словами, из трудового договора должно быть понятно, какие именно компенсационные и стимулирующие выплаты вместе с окладом (тарифной ставкой) образуют полную зарплату работника. Конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления указывать в самом договоре необязательно. Вместо этого можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя (смотрите также письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).
При этом положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. В связи с этим нормы о порядке премирования, содержавшиеся в локальном нормативном акте на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013).
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя возможно в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, но только в том случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки условий труда), другими причинами (часть первая ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые условия трудовых договоров вступают в силу.
По соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) условия оплаты труда в любом случае могут быть изменены путем подписания дополнительного соглашения, в котором содержится либо само условие в новой редакции, либо ссылка на новую редакцию локального нормативного акта. При изменении условий трудового договора по соглашению сторон соблюдения каких-либо сроков не требуется.

К сведению:
Вопрос о том, можно ли рассматривать в качестве организационных изменений условий труда сами изменения системы оплаты труда, на сегодняшний день является спорным. Так, в судебной практике существует позиция, согласно которой система оплаты труда является одним из элементов организации труда, а значит, изменение системы оплаты труда на локальном уровне влечет за собой изменение организационных условий труда и, как следствие, возможность внесения соответствующих изменений в условия трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (определения Московского городского суда от 14.10.2010 N 33-32377, от 26.08.2010 N 33-26687, от 19.05.2011 N 4г/2-3839/11, определение Белгородского областного суда от 29.03.2011, определение Московского областного суда от 18.09.2012 N 33-18012/2012). Однако, применяя такой подход, мы вынуждены будем прийти к заключению, что работодатель всегда может изменить условия трудового договора о размере и структуре заработной платы работника по собственному усмотрению, поскольку их изменение, как следует из части второй ст. 135 ТК РФ, будет в то же время представлять собой и изменение системы оплаты труда. Таким образом, необходимость изменения условий трудового договора работника будет подтверждаться самим фактом таких изменений. Данный порядок представляется не отвечающим здравому смыслу.
На наш взгляд, для возможности применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений и само по себе не может подтверждать необходимость изменения условий трудового договора. Данная позиция также находит отражение в судебной практике (определение Московского городского суда от 26.11.2012 N 11-21103/12, определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2012 N 33-2263/2012, определение Челябинского областного суда от 16.07.2012 N 11-4787/2012, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011).
При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

25 февраля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
21 сентября 2017 15:41
IP/Host: 94.228.198.--- Дата регистрации: 21.09.2017 Сообщений: 15
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
Анна_Сергеевна
лишнее.
Нет, это, как раз, требование ГИТ и что работник должен знать что за что и в каких размерах.
21 сентября 2017 15:45
IP/Host: 94.228.198.--- Дата регистрации: 21.09.2017 Сообщений: 15
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
all1
А зачем за 2 месяца предупреждать?
Это изменение условий оплаты труда. Что не прописано в трудовом договоре, обычно прописывают в ЛНА, следовательно, изменение за два месяца.
21 сентября 2017 15:48
IP/Host: 10.214.28.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: Научите правильно депремировать
Нет, это, как раз, требование ГИТ и что работник должен знать что за что и в каких размерах.
он об этом должен узнавать из расчетного листка.
вы же на выплату/невыплату других частей заработной платы (например, на невыплату ночных - в связи с отсутствием работы в ночное время) приказы не рисуете? почему для невыплаты премии особый порядок должен быть?


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
21 сентября 2017 16:02
IP/Host: 2.63.118.--- Дата регистрации: 09.04.2017 Сообщений: 252
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
Анна_Сергеевна
Обоснование вывода:
Разумно. Спасибо
21 сентября 2017 16:07
IP/Host: 94.228.198.--- Дата регистрации: 21.09.2017 Сообщений: 15
Re: Научите правильно депремировать
Скажите, пожалуйста, был ранее установлен предельный размер премии? Или размер премии также начислялся волевым решением и хорошим (плохим) настроением?
Ваше руководство движется в правильном направлении. Подходов к начислению (неначислению) премии несколько, главное, чтобы это было закреплено на бумаге.
21 сентября 2017 16:12
IP/Host: 94.228.198.--- Дата регистрации: 21.09.2017 Сообщений: 15
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
Анна_Сергеевна
например, на невыплату ночных - в связи с отсутствием работы в ночное время
Ночные стоят в графике, с которым работник ознакомлен не менее, чем за месяц, поэтому приказ на них не требуется. А вот если график меняется, то приказ потребуется, впрочем как и согласие работника на изменение.
Работник должен не просто получить расчетный листок и, если сумма в нем отклоняется от ранее полученных, то он имеет право знать почему.
Я описываю не теории, а свой практический опыт по таким спорам.
21 сентября 2017 16:21
IP/Host: 94.232.56.--- Дата регистрации: 12.01.2015 Сообщений: 896
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
Самоцвет
был ранее установлен предельный размер премии? Или размер премии также начислялся волевым решением и хорошим (плохим) настроением?
. Практически волевое решение, ориентир - это рынок труда и результаты работы
21 сентября 2017 16:29
IP/Host: 94.232.56.--- Дата регистрации: 12.01.2015 Сообщений: 896
Re: Научите правильно депремировать
К слову, если будет установлен конкретный размер премии, например 40%. То это будет каждой сестре по серьге. Если устанавливать разные уровни: кому-то 40% кому-то 60% - это тоже непросто объяснить. В общем, куда ни кинь - всюду клин :)
21 сентября 2017 16:31
IP/Host: 94.228.198.--- Дата регистрации: 21.09.2017 Сообщений: 15
Re: Научите правильно депремировать
У меня в положении так:
1. Все виды надбавок и доплат, а также все виды премий и за что они начисляются
2. Перечень нарушений (производственных упущений), за которые премия не начисляется или ее размер снижается (у меня это в таблице) с указанием конкретного процента (фиксированного размера).
3. Обязательно в положении указать базовый размер премии, который работник получит, если выполнит все условия который будет изменен в меньшую сторону, если будут нарушения.
21 сентября 2017 16:33
IP/Host: 94.228.198.--- Дата регистрации: 21.09.2017 Сообщений: 15
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
ТатВлад
кому-то 40% кому-то 60% - это тоже непросто объяснить.
Разный процент тоже можно прописать : в каждом подразделении процент премии может быть разным. А отклонения фиксировать различными надбавками или наоборот, неначислением.
21 сентября 2017 16:40
IP/Host: 10.214.28.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: Научите правильно депремировать
Ночные стоят в графике, с которым работник ознакомлен не менее, чем за месяц, поэтому приказ на них не требуется.
с основаниями премирования работник знаком не один год. причем тут это?

Работник должен не просто получить расчетный листок и, если сумма в нем отклоняется от ранее полученных,
вы правда считаете, что работники обычно ежемесячно получают одну и ту же сумму?
разочарую - системы оплаты труда у всех разные: у меня, например, нет ни одного месяца с одинаковой зарплатой, ибо установлена система премирования с зависимостью от выработки. издавая каждый месяц на каждого работника приказ с подробной информацией, какая часть премии, за что и в каком размере начислена, работодатель бы давно умер.
указания размера назначенной премии (в рублях и копейках, суммированно по всем основаниям) в расчетном листке достаточно по закону.

то он имеет право знать почему.
для этого есть ст. 62 ТК РФ - запрос работодателю документов, связанных с работой.

Я описываю не теории, а свой практический опыт по таким спорам.
я понимаю ваше стремление нарисовать стопицот бумажек для прикрытия попы работодателя, но не надо это стремление выдавать за обязательное по закону и необходимое требование.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
21 сентября 2017 16:50
IP/Host: 94.228.198.--- Дата регистрации: 21.09.2017 Сообщений: 15
Re: Научите правильно депремировать
как всегда, Вы далеки от реальной жизни.
Сообщение от
Анна_Сергеевна
с основаниями премирования работник знаком не один год. причем тут это?
При том, что он должен знать, за что недополучил премию.
Сообщение от
Анна_Сергеевна
вы правда считаете, что работники обычно ежемесячно получают одну и ту же сумму?
Я тут уже писала, что подходы могут быть разными. Но, думаю, Вы очень даже знаете каким образом и за что Вы получаете зарплату в той или иной сумме, не надо упрощать!
Сообщение от
Анна_Сергеевна
я понимаю ваше стремление нарисовать стопицот бумажек для прикрытия попы работодателя, но не надо это стремление выдавать за обязательное по закону и необходимое требование.
Анна, почитайте другие форумы и других экспертов, все грамотные кадровики и юристы пишут "стопицот" бумажек, чтобы потом не иметь бледный вид, когда одной из этих бумажек не окажется. Я Вам больше скажу, что имея полный пакет документов на то или иное рисковое мероприятие, надзорный орган умудряется запросить что-нибудь новенькое, с Вашей т.з. необязательное.
24 сентября 2017 16:52
IP/Host: 176.59.202.--- Дата регистрации: 31.08.2017 Сообщений: 49
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
Самоцвет
. Издать приказ о неначислении премии (снижении размера), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись
Зачем?
Это же не взыскание.
Подход нужен как к начислению премии в определенном объеме, а не как к лишению
24 сентября 2017 16:53
IP/Host: 176.59.202.--- Дата регистрации: 31.08.2017 Сообщений: 49
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
Самоцвет
При том, что он должен знать, за что
Он получил премию в том или ином объёме
25 сентября 2017 09:19
IP/Host: 10.214.28.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: Научите правильно депремировать
Подход нужен как к начислению премии в определенном объеме, а не как к лишению
совершенно верно.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
25 сентября 2017 16:17
IP/Host: 94.228.198.--- Дата регистрации: 21.09.2017 Сообщений: 15
Re: Научите правильно депремировать
Сообщение от
АлексШ
Зачем?
Это же не взыскание.
Подход нужен как к начислению премии в определенном объеме, а не как к лишению
Еще раз, подходов может быть несколько: 1.базовый процент премии, при условии выполнения всех показателей начисляется в полном объеме, при невыполнении показателей - приказ на снижение размера или неначислении. 2. процент премии (надбавок) ежемесячно устанавливается приказом, если не зафиксирован в процентах или абсолютных величинах (этот тот вариант, когда не надо издавать приказ о снижении премии или неначислении); 3. КПЭ - зафиксированы у каждого работника в трудовом договоре. При их выполнении начисляется как в договоре, при невыполнени - опять-таки бумага-что конкретно не выполнил работник.
При возникновении трудового спора без документов (служебок, объяснений, приказов) Вы как в суде собираетесь доказывать, что не от балды не начислили премию работнику? А суд спросит обязательно принцип начисления и какие показатели работник не выполнил, а также какими документами это подтверждается.
25 сентября 2017 16:26
IP/Host: 10.214.28.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: Научите правильно депремировать
При возникновении трудового спора без документов (служебок, объяснений, приказов) Вы как в суде собираетесь доказывать, что не от балды не начислили премию работнику? А суд спросит обязательно принцип начисления и какие показатели работник не выполнил, а также какими документами это подтверждается.
доказывание суду и доказывание работнику, по-вашему, одно и то же?
суду доказать - обязан работодатель.
работнику - только по его просьбе, выраженной в соответствии со ст. 62 ТК РФ.
издавать каждый раз приказы с объяснениями, почему и за что премия начислена в том или ином размере, а также знакомить с ними работника трудовое законодательство не требует. внутренних бухгалтерских расчетов вполне достаточно.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
1 из 2
Извините, только зарегистрированные пользователи могут оставлять сообщения на этом форуме

Кликните для того, чтобы войти