В трудовом договоре с работниками устанавливается должностной оклад (тариф) и есть пункт, что работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный, эффективный труд, также есть пункт, что работник ознакомлен под роспись с Положением об оплате труда и иными локальными актами организации.
Возникла необходимость внесения изменений в положение о премировании, связанная с тем, что планируется осуществить процедуру слияния двух подразделений. В результате данной процедуры должностные обязанности, оплату труда в отношении работников данных подразделений изменять не планируется, в положение о премировании планируется внести изменения в отношении сроков премирования работников - его планируется производить ежемесячно, а не как ранее - ежеквартально. В организации имеется профсоюзная организация.
Нужно ли оформлять уведомления об изменении положения о премировании?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Новую редакцию норм о порядке премирования, содержащихся в локальном нормативном акте, можно распространить на работника только в порядке, установленном законом для изменения определенных сторонами условий трудового договора: путем подписания с каждым работником дополнительного соглашения либо уведомив работников в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменении условий трудового договора (в том случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
Обоснование вывода:
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это требование дополняется нормой части первой ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Как следует из этих норм, в тексте трудового договора должны быть перечислены все составляющие оплаты труда работника. Иными словами, из трудового договора должно быть понятно, какие именно компенсационные и стимулирующие выплаты вместе с окладом (тарифной ставкой) образуют полную зарплату работника. Конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления указывать в самом договоре необязательно. Вместо этого можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя (смотрите также письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).
При этом положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. В связи с этим нормы о порядке премирования, содержавшиеся в локальном нормативном акте на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013).
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя возможно в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, но только в том случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки условий труда), другими причинами (часть первая ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые условия трудовых договоров вступают в силу.
По соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) условия оплаты труда в любом случае могут быть изменены путем подписания дополнительного соглашения, в котором содержится либо само условие в новой редакции, либо ссылка на новую редакцию локального нормативного акта. При изменении условий трудового договора по соглашению сторон соблюдения каких-либо сроков не требуется.
К сведению:
Вопрос о том, можно ли рассматривать в качестве организационных изменений условий труда сами изменения системы оплаты труда, на сегодняшний день является спорным. Так, в судебной практике существует позиция, согласно которой система оплаты труда является одним из элементов организации труда, а значит, изменение системы оплаты труда на локальном уровне влечет за собой изменение организационных условий труда и, как следствие, возможность внесения соответствующих изменений в условия трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (определения Московского городского суда от 14.10.2010 N 33-32377, от 26.08.2010 N 33-26687, от 19.05.2011 N 4г/2-3839/11, определение Белгородского областного суда от 29.03.2011, определение Московского областного суда от 18.09.2012 N 33-18012/2012). Однако, применяя такой подход, мы вынуждены будем прийти к заключению, что работодатель всегда может изменить условия трудового договора о размере и структуре заработной платы работника по собственному усмотрению, поскольку их изменение, как следует из части второй ст. 135 ТК РФ, будет в то же время представлять собой и изменение системы оплаты труда. Таким образом, необходимость изменения условий трудового договора работника будет подтверждаться самим фактом таких изменений. Данный порядок представляется не отвечающим здравому смыслу.
На наш взгляд, для возможности применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений и само по себе не может подтверждать необходимость изменения условий трудового договора. Данная позиция также находит отражение в судебной практике (определение Московского городского суда от 26.11.2012 N 11-21103/12, определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2012 N 33-2263/2012, определение Челябинского областного суда от 16.07.2012 N 11-4787/2012, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011).
При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
25 февраля 2016 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.