Работники организации, совмещающие работу с обучением, не всегда заранее сообщают работодателю даже в устной форме о необходимости предоставления дополнительного отпуска (например, сообщают непосредственно в день начала учебного отпуска). В соответствии с частью 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Как быть в данной ситуации работодателю?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый в связи с обучением, должен быть оформлен работодателем со дня предоставления работником справки-вызова. Средний заработок сохраняется за весь период отпуска, начиная со дня предоставления справки-вызова. Выплата среднего заработка может быть произведена работодателем в ближайший день выплаты работникам очередной заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Обоснование вывода:
Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, установлен главой 26 ТК РФ. В частности, ст.ст. 173-176 ТК РФ предусмотрено предоставление в установленных случаях отпусков с сохранением среднего заработка и отпусков без сохранения заработной платы работникам, совмещающим работу с получением высшего, среднего профессионального, а также основного общего или среднего общего образования (далее - учебные отпуска).
Основанием для предоставления учебного отпуска является справка-вызов (часть четвертая ст. 177 ТК РФ). Приказом Минобрнауки России от 19.12.2013 N 1368 утверждена единая для всех случаев форма справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования. В этой справке указываются, в том числе, конкретное основание предоставления работнику отпуска и период, на который он должен быть предоставлен. По мнению Роструда, изложенному в письме от 12.09.2013 N 697-6-1, предоставление учебного отпуска меньшей продолжительности, чем та, которая указана в справке-вызове, в любом случае будет не в полной мере соответствовать требованиям действующего законодательства.
Вместе с тем, на наш взгляд, необходимо учитывать, что использование учебного отпуска в любом случае является правом, а не обязанностью работника. Если он не хочет брать такой отпуск, достаточно не предъявлять документы работодателю. В их отсутствие необходимости оформлять учебный отпуск закон не предусматривает. А если работник может полностью отказаться от учебного отпуска, он должен иметь и право использовать такой отпуск частично. Судебная практика также подтверждает, что предоставление работнику по его просьбе части учебного отпуска в пределах срока, указанного в справке-вызове, не противоречит трудовому законодательству (смотрите, например, определение Забайкальского краевого суда от 21.03.2012 N 33-835/2012, определение Вологодского областного суда от 28.09.2011 N 33-4454/2011). Таким образом, если работник предоставляет работодателю справку-вызов в любой день в пределах периода, указанного в справке-вызове, оформить учебный отпуск следует на период с момента представления справки-вызова до окончания указанного в ней срока, если об ином периоде предоставления учебного отпуска в рамках такого срока не попросит сам работник.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (часть девятая ст. 136 ТК РФ). Поскольку в этой норме речь идет о любом отпуске, указанный срок выплаты отпускных нужно соблюдать и при предоставлении учебного отпуска с сохранением среднего заработка. Соответственно, учебный отпуск необходимо оплатить еще до его начала. За нарушение срока выплаты отпускных работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Подтверждением сказанного является, в частности, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.05.2014 N 33-7195/2013.
Однако в случае, когда работники не предоставляют заранее справку-вызов, подтверждающую необходимость предоставления им дополнительного отпуска в связи с прохождением обучения, работодатель фактически не может соблюсти условие части девятой ст. 136 ТК РФ и выплатить им средний заработок за период дополнительного отпуска не позднее чем за три дня до его начала. Так как сроков оплаты дополнительного отпуска, основания предоставления которого выявлены в момент его начала, трудовое законодательство не предусматривает, полагаем, что в такой ситуации работодатель должен оплатить время отпуска не позднее дня выплаты работникам очередной заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. По нашему мнению, до этого момента основания для материальной ответственности работодателя в связи с задержкой оплаты отпуска, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, отсутствуют (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) N 33-4565/2013 (Извлечение)).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
24 ноября 2015 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
28.11.2013 работника уведомили о предстоящем увольнении 31.01.2014 в связи с сокращением штата. С 09.01.2014 по 28.06.2014 ему предоставлен учебный отпуск. У работника есть ежегодный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней с 05.06.2014 (согласно графику отпусков).
Обязан ли работодатель предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск? Если да, то с какого числа?
Имеет ли право работодатель уволить работника 29.06.2014?
Одним из оснований для расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ). При этом часть шестая ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске вне зависимости от его вида. Поэтому, если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на период отпуска, работника следует уволить в день, следующий за днем окончания соответствующего периода (смотрите, например, определение Пензенского областного суда от 07.06.2011 N 33-1493).
Поскольку в рассматриваемом случае указанная в уведомлении дата сокращения приходится на период учебного отпуска, работник должен быть уволен в день, следующий за днем окончания данного отпуска или иного периода, в который не допускается увольнение по инициативе работодателя, если такой период будет следователь непосредственно за учебным отпуском.
Из вопроса следует, что в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем, на период учебного отпуска работника в рассматриваемом случае приходится также и дата начала основного ежегодного оплачиваемого отпуска.
Отметим, что в соответствии со ст. 123 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам в соответствии с графиком отпусков, который является обязательным как для работодателя, так и для работника.
Случаи, когда работодатель обязан продлить ежегодный оплачиваемый отпуск или перенести его на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, перечислены в части первой ст. 124 ТК РФ. Это случаи:
- временной нетрудоспособности работника;
- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
- другие случаи, предусмотренные трудовым законодательством или локальными нормативными актами.
Закон прямо не обязывает работодателя продлевать или переносить ежегодный оплачиваемый отпуск работника при совпадении его с периодом, в течение которого работник на основании справки-вызова имеет право использовать учебный отпуск. На этом основании некоторые суды приходят к выводу об отсутствии у работодателя необходимости продления или переноса ежегодного отпуска в такой ситуации (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22.11.2010 N 33-36054). Аналогичная точка зрения высказывалась также представителями Роструда и Минздравсоцразвития России (смотрите интервью с И.И. Шкловцом, опубликованное в журнале "Актуальная бухгалтерия", N 6, июнь 2011 г.; ответ Н.З. Ковязиной, опубликованный в журнале "Налоговый вестник", N 3, март 2005 г.)
Однако нам представляется верной иная позиция по данному вопросу, апеллирующая к тому, что в ст. 124 ТК РФ приведен открытый перечень оснований для продления и переноса ежегодного отпуска, устанавливающий, в частности, необходимость осуществления указанных действий в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Предоставление учебного отпуска в случаях, установленных ст.ст. 173-176 ТК РФ, является обязанностью работодателя. Закон не предусматривает случаев, когда такой отпуск может не предоставляться, при наличии приведенных в данных нормах обстоятельств. Возможность продления или переноса учебного отпуска законом также не установлена.
При этом в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 отмечается, что использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает.
Поскольку законодательство не допускает для работодателя возможности не предоставить, продлить или перенести учебный отпуск, а предоставление ежегодного отпуска в период отпуска учебного также неправомерно, работодатель в таком случае вынужден перенести или продлить именно ежегодный отпуск. Данную ситуацию в соответствии с указанной позицией следует рассматривать именно как один из случаев, упомянутых в абзаце четвертом части первой ст. 124 ТК РФ. Такая логика прослеживается, например, в определении Ярославского областного суда N 33-3831/2012. К выводу о необходимости продления или перенесения ежегодного отпуска в случае его совпадения с учебным приходят и другие суды (определение Хабаровского краевого суда от 08.12.2010 N 33-7758, определение Иркутского областного суда от 16.11.2010 N 33-8074/10, определение Иркутского областного суда от 31.08.2010 N 33-5938/10).
При этом ТК РФ не регламентирует, в каких случаях отпуск продлевается, а в каких - переносится на другой срок. Кроме главы 19 "Отпуска" ТК РФ, порядок предоставления отпусков определяется Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 N 169 (далее - Правила), которые, в силу части первой ст. 423 ТК РФ, применяются постольку, поскольку не противоречат ТК РФ. Пункт 18 Правил устанавливает следующие принципы продления или перенесения отпуска: если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению работодателя с работником. Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом работодателя. Поскольку в рассматриваемом случае учебный отпуск наступил до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, то ежегодный отпуск должен быть перенесен на иной период времени, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.
Отметим, что ТК РФ не ставит определение конкретного периода, на который должен быть перенесен отпуск в случаях, указанных в ст. 124 ТК РФ, в зависимость от волеизъявления работника (если, конечно, сотрудник не относится к одной из категорий работников, которым частью четвертой ст. 123 ТК РФ предоставлено право самостоятельно выбирать время предоставления отпуска). Часть первая указанной статьи лишь устанавливает, что определение такого периода должно производиться с учетом пожеланий работника. При этом в данной норме не уточняется, в чем именно должен выражаться такой учет. Тем не менее данная формулировка позволяет заключить, что окончательное определение нового периода отпуска все-таки является компетенцией именно работодателя (смотрите, например, решение Протвинского городского суда Московской области от 18 февраля 2011 г. по делу N 2-79/11).
В то же время это, по нашему мнению, не дает права работодателю произвольно определять период, на который будет перенесен отпуск. В противном случае указание на учет пожеланий работник теряло бы всякий смысл. Полагаем, что предоставление отпуска не в те даты, которые удобны работнику, должно со стороны работодателя быть обусловлено определенными производственными причинами. Протвинский городской суд Московской области в упоминавшемся выше решении также указал на то, что определение работодателем новой даты предоставления отпуска при его переносе определяется с учетом всех обстоятельств работы организации, в том числе служебной необходимости и графиков отпусков сотрудников. Если же работодатель отказывает работнику в предоставлении отпуска в желаемые даты, не имея для того никаких причин, такие действия, на наш взгляд, можно рассматривать как злоупотребление работодателем своим правом на определение периода отпуска.
В рассматриваемом случае, очевидно, у работодателя нет никакой производственной потребности в нахождения работника на рабочем месте в тот или иной период, поскольку вопрос в любом случае стоит о сокращении его должности. Представляется, что для работодателя не имеет принципиального значения, чем будет вызвано отсутствие работника на работе: нахождением в отпуске или прекращением трудовых отношений. Таким образом, если работник в рассматриваемом случае попросит о переносе начала ежегодного отпуска на день, следующий за днем окончания учебного отпуска, мы считаем целесообразным удовлетворить такую просьбу во избежание возможных конфликтов. В этом случае работодатель должен будет уволить работника в день, следующий за днем окончания ежегодного отпуска (если не возникнут иные препятствующие увольнению обстоятельства).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел
17 апреля 2014 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
