понятно. но вопросы все равно будут, скорее всего...
Организация принимает на стажировку лаборанта в лабораторию питьевой воды, которому назначается наставник. Сотрудник организации будет осуществлять функции наставника в свое основное рабочее время, получит доплату за наставничество. Стажер будет осуществлять трудовую деятельность по должности, в которой он проходит стажировку, в соответствии с должностной инструкцией, а также одновременно обучаться под руководством наставника. У стажера имеется образование (степень бакалавра), соответствующее занимаемой должности. Новой профессии, специальности стажер не приобретает, повышения квалификации в процессе стажировки не происходит.
Какие документы должны быть оформлены с наставником, лаборантом?
В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодатель вправе проводить профессиональную подготовку работников непосредственно в организации. При этом порядок и условия такой подготовки устанавливаются коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором, а ее формы и перечень необходимых профессий и специальностей определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников, выраженного в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.
Понятие наставничества как формы профессиональной подготовки работника трудовым законодательством не определено, но другие нормативные правовые акты понимают под ним целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников по подготовке сотрудников (стажеров) к самостоятельному выполнению служебных обязанностей (смотрите, например, п. 2 Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного приказом МВД РФ от 24.12.2008 N 1139, п. 3 Положения об организации наставничества в системе Следственного комитета Российской Федерации, утвержденного приказом Следственного комитета РФ от 29.03.2011 N 42).
По смыслу ст. 197 ТК РФ профессиональная подготовка работника в организации осуществляется на основе дополнительного договора между работником и работодателем. В качестве такого договора может выступать ученический договор (ст. 198 ТК РФ) либо иное соглашение об обучении работника.
В рассматриваемом случае, учитывая, что при профессиональной подготовке стажер не приобретает новой профессии (специальности), не повышает свою квалификацию, такой договор, по нашему мнению, не может признаваться ученическим, поскольку существенным условием данного договора является указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником (ст. 199 ТК РФ). Кроме того, трудоустраивающееся лицо уже имеет специальность, соответствующую должности, в которой оно будет проходить стажировку в организации.
В этой ситуации со стажером следует заключить соглашение об обучении за счет средств работодателя, понятие которого намного шире понятия "ученический договор" (ст. 249 ТК РФ), или соглашение о стажировке. Существенные условия данных договоров законодательством не определены и устанавливаются сторонами самостоятельно, но в том случае, если работодатель желает, чтобы работник после прохождения обучения, на которое работодатель затратил собственные средства, отработал определенный срок в организации, ему необходимо указать на эту обязанность работника непосредственно в договоре об обучении или в трудовом договоре (ст.ст. 57, 67 ТК РФ). В противном случае работодатель лишается возможности требовать от работника возмещения расходов по обучению в соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения работника сразу после окончания срока обучения.
Указанные договоры заключаются со стажером в письменной форме и составляются не менее чем в двух экземплярах.
Помимо соглашения об обучении с лицом, которое в процессе стажировки одновременно будет выполнять трудовые обязанности, соответствующие занимаемой им должности, следует заключить срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ), издать приказ о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), внести об этом запись в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ). В этом случае трудовой договор заключается на время выполнения такой работы, которое оканчивается не позднее момента завершения профессионального обучения. Отметим, что к такому трудовому договору применяются общие правила п. 2 части первой ст. 77 и ст. 79 ТК РФ, в соответствии с которыми истечение срока трудового договора является основанием его прекращения, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Также требует надлежащего оформления и привлечение сотрудника организации в качестве наставника стажера.
Поскольку осуществление сотрудником организации функций наставника приводит к возложению на него дополнительных обязанностей по его должности и увеличению объема выполняемой им работы, на назначение его наставником должно быть получено его письменное согласие (часть первая ст. 60.2 ТК РФ). За дополнительную работу наставнику производится доплата, размер которой устанавливается по взаимному соглашению сторон с учетом содержания и объема этой работы (ст. 151 ТК РФ). Учитывая, что условия о трудовой функции и об оплате труда являются существенными условиями трудового договора, с сотрудником, выступающим в качестве наставника, следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
Назначение наставника и закрепление его за конкретным стажером осуществляется приказом работодателя.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Широков Сергей
Ответ прошел контроль качества
24 мая 2013 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
проблема может быть в том, что возможность введения в ваше положение об оплате труда "доплаты за наставничество" может быть не предусмотрена утвержденным вашим учредителем НПА по системе оплаты труда.
