В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.
Вопрос: Как рассчитывается оплата командировочных дней сотрудников, которым установлена окладно-премиальная система оплаты труда? Можно ли выплачивать за дни командировки не средний заработок, а оклад, закрепив это в положении о заработной плате или ином документе?
Ответ: При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ).
Согласно п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение N 749), средний заработок сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации, которые приходятся как на период нахождения работника в командировке, так и на дни нахождения в пути, в том числе на время вынужденной остановки в пути. Таким образом, средний заработок выплачивается работнику только за его рабочие дни, пропущенные им в связи с командировкой.
За время командировки нужно выплачивать именно средний заработок, а не заработную плату. Подтверждает это и Роструд в своем письме от 05.02.2007 N 275-6-0. Из письма следует, что выплата работнику, направленному в служебную командировку, заработной платы за дни нахождения в командировке будет противоречить положениям ТК РФ. Следовательно, такое положение не может быть закреплено ни в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре, ни в локальном нормативном акте. За время командировки работодатель обязан выплачивать работнику средний заработок, рассчитанный в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение N 922)*(1).
Дополнительно отметим, что в соответствии с п. 5 Положения N 749 оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ. Это означает, что во время командировки на сотрудников распространяются гарантии повышенной оплаты работы в выходные и праздничные дни, установленные ст. 153 ТК РФ. Согласно этой статье работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: в частности, работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
В соответствии с п. 4 Положения N 749 дни нахождения в пути к месту командировки и обратно включаются в период командировки. При этом вопрос об оплате выходных или праздничных дней, которые работник провел в пути, в том числе дня отъезда и дня возвращения в выходной или праздник, Положением N 749 специально не урегулирован. Верховный Суд РФ в решении от 20.06.2002 N ГКПИ02-663 пришел к выводу, что день выезда работника по распоряжению работодателя в командировку в выходной или праздник подлежит оплате в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Полагаем, что будет справедливым распространять такой подход на все дни нахождения в пути и на день приезда работника из командировки, приходящиеся на выходные или праздники, поскольку в данном случае работник не может использовать полагающееся ему время отдыха по своему усмотрению.
Обращаем Ваше внимание на то, что нормы ТК РФ, Положения N 749 и Положения N 922 являются непосредственно действующими. Поэтому повторять их содержание в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре, локальном нормативном акте работодателя не имеет смысла. Тем не менее подобные акты могут содержать положения, улучшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст.ст. 8, 9, 57 ТК РФ). Поэтому, к примеру, при желании организация может установить в локальном нормативном акте, коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре с работником доплату до суммы заработка, рассчитанной из его месячного оклада, если исчисленный размер среднего заработка за время командировки окажется меньше, чем сумма заработной платы, исчисленная исходя из оклада. Ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством ни локальный нормативный акт, ни коллективный договор, соглашение или трудовой договор с работником не могут.
Рекомендуем также ознакомиться со следующим материалом:
- Энциклопедия решений. Оплата периода командировки. Пример расчета.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария
4 февраля 2013 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Согласно п. 4 Положения N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Исключаемое из расчетного периода время указано в п. 5 Положения N 922.
Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по окладам (должностным окладам) за отработанное время, и премии, предусмотренные системой оплаты труда (часть вторая ст. 139 ТК РФ, пп. "а" и пп. "н" п. 2 Положения N 922).
Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Таким образом, считаются предусмотренными системой оплаты труда и, следовательно, учитываются при расчете среднего заработка только такие премии, которые закреплены в коллективных договорах, соглашениях или в локальных нормативных актах работодателя (например в положениях об оплате труда, о премировании). Из норм ст. 129 и ст. 135 ТК РФ следует, что премии, входящие в систему оплаты труда, должны носить стимулирующий характер, а их выплата должна быть обусловлена трудовой деятельностью работника.
Особенности учета премий при исчислении среднего заработка закреплены в п. 15 Положения N 922 в зависимости от продолжительности периода работы, за который начислена премия (месяц, период более месяца, год). Кроме того, согласно пятому абзацу этого пункта премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде (за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и другие)), если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922. Как разъяснено в письме Минздравсоцразвития России от 26.06.2008 N 2337-17, в таком случае премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде путем деления фактически начисленной суммы премиальных выплат, подлежащих пересчету, на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели в расчетном периоде по норме и умножения на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на отработанное время, а не пропорционально фактически отработанному времени в периоде, за который начислена премия.
Можно ли "превратить" внешнего совместителя в основного работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о совместительстве? Каким образом внести запись в трудовую книжку в таком случае?
Прежде всего, отметим, для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен, о чем должна быть внесена соответствующая запись в трудовую книжку. При этом в трудовом законодательстве нет четкого указания на то, как поступать в ситуации, когда работа по совместительству становится для работника основной. Возможны два варианта решения этого вопроса, на что обращает внимание Роструд в письме от 22.10.2007 N 4299-6-1.
Один из вариантов, который, по нашему мнению, является предпочтительным, - изменение статуса работы с совместительства на основную работу без прекращения трудового договора. В этом случае необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, которым следует признать недействующим условие о работе по совместительству, изложив соответствующий пункт в новой редакции или отменив его. При необходимости таким соглашением можно изменить и любые другие условия трудового договора, в том числе условия о продолжительности рабочего времени и об оплате труда (ст. 72 ТК РФ).
После подписания дополнительного соглашения издается приказ в произвольной форме о признании места работы основным (поскольку в рассматриваемом случае трудовые отношения с работником продолжаются, второй раз издавать приказ о приеме на работу нет оснований). В приказе должно быть указано, что такой-то работник, занимавший с такого-то числа такую-то должность на условиях совместительства, признается занимающим эту должность в качестве основного работника с такого-то числа.
Так как работа становится для работника основной, в трудовую книжку необходимо внести сведения о такой работе (ст. 66 ТК РФ). Нормативные правовые акты не предусматривают порядка заполнения трудовой книжки специально для такой ситуации. С учетом положений ст. 66 ТК РФ, Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, а также разъяснений Роструда, содержащихся в письме от 22.10.2007 N 4299-6-1, можно рекомендовать следующий порядок действий.
Если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи прежнего работодателя об увольнении в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное и сокращенное (при его наличии) наименование организации.
Далее в графе 1 указывается порядковый номер записи. Поскольку запись о приеме на работу на условиях совместительства уже внесена, в графе 2 указывается дата, с которой работа стала для работника основной, а в графу 3 вносится запись примерно следующего содержания: "Работа по должности ___________ стала основной". В графе 4 указываются реквизиты соответствующего приказа.
Если же в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то после записи об увольнении с основного места работы в графе 3 раздела "Сведения о работе" в виде заголовка указывается полное наименование нового работодателя, а также его сокращенное наименование (при наличии). В графе 1, как всегда, пишем порядковый номер записи. В графе 2 нужно отразить дату приема на работу: поскольку трудовые отношения с работником не прекращались с момента приема на работу в качестве совместителя, при заполнении этой графы в качестве даты приема на работу должна быть указана дата приема на работу по трудовому договору на условиях совместительства. В графу 3 вносится приблизительно следующая запись: "Принят на должность ___________. С ___________ по ___________ работал на условиях совместительства". В графе 4 следует указать номер и дату приказа о приеме на работу в качестве совместителя, а также реквизиты приказа о признании работы основной.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
11 июля 2014 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
Организация продолжает использовать унифицированные формы кадровых документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Работник принят по внешнему совместительству, в личной карточке (форма Т-2) было указано, что это работа по совместительству. Работник захотел перевестись с совместительства на основную работу.
Как внести изменения в личную карточку - заполнять новую или внести исправительную запись в старую карточку?
В силу части первой ст. 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы, так и у других работодателей (ст. 60.1 ТК РФ, часть третья ст. 282 ТК РФ). После прекращения трудового договора по основному месту работа по совместительству становится для сотрудника основной. Но это не происходит "автоматически" (письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1). Ведь в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть четвертая ст. 282 ТК РФ). В ТК РФ нет четкого указания на то, как поступать в ситуации, когда работа по совместительству становится для работника основной. Поэтому обычно предлагаются два варианта оформления такого рода изменений: 1) через корректировку действующего трудового договора о работе по совместительству без его прекращения; 2) через прекращение трудового договора о работе по совместительству и заключение нового трудового договора, по условиям которого работа уже будет являться основной. На приемлемость обоих вариантов указывает, в частности, в том же письме Роструд. Как мы поняли, в рассматриваемой ситуации было принято решение о внесении изменений в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения, предусматривающего утрату сотрудником статуса совместителя, приобретение им статуса основного работника и соответствующую корректировку иных условий трудового договора (к примеру, о режиме работы, оплате труда). Такое право предоставлено работнику и работодателю ст. 72 ТК РФ, согласно которой по соглашению сторон трудового договора могут быть изменены любые ранее определенные ими условия.
Сведения о том, является ли работа для работника "основной" или "по совместительству", отражаются в графе "Вид работы" личной карточки работника по унифицированной форме N Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление).*(1) Соответственно, изменение этих сведений также подлежит отражению в форме N Т-2.
Порядок внесения изменений в личную карточку Указаниями, утвержденными Постановлением, не определен. Официальные указания и разъяснения по этому вопросу также отсутствуют. При таких обстоятельствах, на наш взгляд, для внесения соответствующих изменений можно воспользоваться по аналогии п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), регламентирующей порядок внесения изменений в случае изменения фамилии, имени, отчества и даты рождения работника: одной чертой зачеркиваются прежние сведения и записываются новые данные, делаются ссылки на соответствующие документы, которые заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы). Таким образом, работодателю следует в графе "Вид работы (основная, по совместительству)" прежнюю запись "по совместительству" зачеркнуть одной чертой, а рядом (снизу или сверху) внести запись "основная с такого-то числа". Данную запись работник, ответственный за ведение формы N Т-2, заверяет своей подписью и проставляет дату внесения изменений. Документ, на основании которого внесены сведения (дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора), по нашему мнению, во избежание претензий проверяющих органов (трудовой инспекции) лучше указать в разделе "Дополнительные сведения".
Внесение сведений о том, является ли работа основной или по совместительству, в раздел III личной карточки формы N Т-2 не предусмотрено, однако если такая информация все же была ранее внесена в личную карточку, работодателю следует также отразить изменения и в ней. По нашему мнению, он может это сделать аналогично порядку внесения записей в раздел "Сведения о работе" трудовой книжки (смотрите вышеупомянутое письмо Роструда): после записи о приеме на работу по совместительству внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для работника основной, при этом в графе 5 раздела III делается ссылка на соответствующий приказ.
Обращаем Ваше внимание, что высказанная нами точка зрения является экспертным мнением. Учитывая отсутствие разъяснений официальных органов по рассматриваемой ситуации, рекомендуем Вашей организации обратиться с запросом в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) по почте (109012, Москва, Биржевая пл., д. 1) или посредством заполнения специальной формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml, http://онлайнинспекция.рф/).
Кроме того, работодатель вправе самостоятельно разработать и утвердить как форму личной карточки, используемой в деятельности организации, так и порядок ее заполнения.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
13 декабря 2013 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Напомним, что Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), уполномоченная на информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в своих письмах от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1 и от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 разъяснила, что с 1 января 2013 года унифицированные формы, утвержденные Постановлением N 1, для негосударственных организаций не обязательны, такие организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.
