А это не является основанием для его увольнения.
Единственное, что могу вам посоветовать - принять на эту должность работника по основному месту работы; предупредить совместителя об увольнении по данному основанию за 2 недели и уволить (ст. 288 ТК).
Правда, вам нужно дождаться, пока совместитель закроет свой листок нетрудоспособности.
Это как раз не к сожалению. Если бы был срочный, то тогда нельзя было бы уволить в связи с приемом основного сотрудника, а надо было бы ждать окончания срока трудового договора.
а вот это мне даже очень интересно это где такое прописано что до окончания срока договора я не смогу его уволить при приеме нового сотрудника на основное место работы, расскажите где это вы такое вычиталм?
Если бы вы прочитали ст. 288 ТК, то этот вопрос отпал бы сразу. :)
Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Все та же статья 288 ТК Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами работающими по совместительству.
Помимо оснований ........ трудовой договор, заключенный НА НЕОПРЕДЕЛЕННЫЙ срок с лицом, работающим по совместительству ......
Этот пункт в редакции ФЗ от 30.06.2006 года
Да, ivetta, я то же заметила. Я вот все думаю, нет тут лазейки для расторжения договора во время нетрудоспособности? Или все-таки инициатива работдателя в чистом виде?
Да тут мнений может быть много. Но я бы на вашем месте не рисковала, а съездила к нему лично и поговорила, объяснила, что после окончания нетрудоспособности его все равно уволят, поскольку нашли работника на основную работу. Больничный емуо все равно оплатится, так что он ничего не теряет. А вам нужен работник. Если чел. адекватный, то войдет в ваше положение.
в том все и дело человек то неадекватный постоянно судиться вот думаю и данной ситуации не исключение, его хлебом не корми дай посудиться. вот поэтому и решил обратитьс за помощью
Ну и зачем вам тогда эта головная боль, если вы зараннее знаете, что он судится будет. даже если вы выиграете суд это сколько же времени надо потратить на всю эту мороку? Не прще взять на время его отсутствия работника по срочному трудовому договору?
Подскажите, а могу я принять человека на основное место работы, пока совместитель на больничном, но конечно совместителя предварительно за 2 недели я предупрежу о принятии нового человека, будет законно принимать нового человека в этом случае. Ведь как я понимаю даже если совместитель на больничном, то я могу его предупредить за 2 недели о принятии человека, а после того как он закроет больничный мы его увольняем?
Вот все-таки я склоняюсь к тому, что есть у вас право уволить его по 288 статье, предупредив за 2 недели. Но это чисто мое личное мнение, поэтому может быть и ошибочным. И как суд в случае чего посмотрит на это не знаю, любят они вставать на сторону работника.
Как вариант можете принять другого работника по срочному трудовому договору на период отсутствия этого который на больничном.
А я бы подстраховалась. Предупредить можно и в период больничного. А вот как только листок нетрудоспособности закроется - немедленно увольнять. Должностные лица ГИТ и судьи становятся форменными казуистами при толковании ч. 6 ст. 81 ТК.
Поэтому лучше не рисковать, тем более, что работник любит посутяжничать.
ivetta, я такого же мнения и рисковать бы не стала, луше бы приняла по срочному трудовому договору. лучше с приемом увольнением повозится 2 раза, чем по судам бегать. Мне просто сама ситуация интересует. Вот как вы считаете можно уволить или нет?
Галин, если чисто гипотетически....
С одной стороны, вроде бы увольнение в порядке ст. 288 ТК не относится к списку ст. 81 (по инициативе работодателя), но и к основаниям прекращения ТД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон тоже отнести нельзя.
Все же склоняюсь к тому, что нельзя увольнять в данном случае.
Re: Можно принять нового человека на уже занятую ставку работником который идёт в основной оплачиваемый отпуск, не приступая к работе в отпуск по беременности и родам, далее в декрет, не будет ли это нарушением?
Хотелось бы получить грамотные консультации. Заранее благодарна!!!