Re: Расторжение срочного тр. дог. с женщиной в период отпуска по уходу за ребенком.
Вопрос: С сотрудницей (врач-интерн) заключен трудовой договор сроком на 1 год (на период прохождения интернатуры) от 01.09.2009. В период с 05.05.2010 по 21.09.2010 она находилась в отпуске по беременности и родам. Она закончила интернатуру и получила сертификат специалиста.
Возможно ли уволить сотрудницу в связи с окончанием срока трудового договора в период ее нахождения в отпуске по беременности и родам?
Какая должна быть дата увольнения?
Можно ли продлить срок трудового договора с сотрудницей до окончания отпуска по беременности и родам?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Срочный трудовой договор может быть прекращен в период отпуска по беременности и родам.
Стороны вправе заключить дополнительное соглашение о продлении срока трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.
Обоснование вывода:
Частями первой и третьей ст. 261 ТК РФ установлено, что не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (часть вторая ст. 261 ТК РФ). Таким образом, работодатель не обязан продлевать срок трудового договора после окончания беременности, если срок истек в период отпуска по беременности и родам.
Истечение срока трудового договора (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ) является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, которое предусмотрено законодательством наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ). Нахождение работника в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, а также наличие ребенка в возрасте до 3 лет, не является препятствием для увольнение работника по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ. Часть шестая ст. 81 ТК РФ в данном случае неприменима.
Из вопроса следует, что сотрудница уже родила, поэтому работодатель имеет право оформить увольнение по истечении срока трудового договора.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (часть первая ст. 79 ТК РФ). Так как сотрудница находится в отпуске по беременности и родам, уведомить ее о прекращении трудового договора лично может быть затруднительно. Работодателю следует заблаговременно отправить соответствующее письмо и получить подтверждение его вручения работнице.
Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). На время отпуска по беременности и родам за сотрудницей сохраняется место работы, следовательно, днем увольнения будет день окончания срока трудового договора, приходящийся на период, указанный в листке нетрудоспособности.
В силу части третьей ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
По нашему мнению, является неверным такое толкование выражения "соответствующее число", когда под ним понимается это же число. Такой подход приводит к тому, что продолжительность срока, определенного периодом времени, фактически оказывается больше на один день, чем общепринятая продолжительность этого отрезка времени. Из части четвертой ст. 14 ТК РФ следует, что увеличение фактической продолжительности срока, определенного периодом времени, возможно лишь в случае выпадения последнего дня срока на нерабочий день. Тогда днем окончания срока будет ближайший следующий за нерабочим днем рабочий день. Считаем, что в трудовых отношениях продолжительность срока, определенного периодом времени, должна соответствовать фактической, общепринятой продолжительности такого срока. В части третьей ст. 14 ТК РФ под соответствующим числом понимается число, соответствующее последнему дню последнего года, месяца, недели срока. Например, срок, равный 1 месяцу, начавшийся 1 января, по нашему глубокому убеждению, заканчивается 31 января, а не 1 февраля.
Мы полагаем, что если трудовой договор был заключен 1 сентября 2009 г. на 1 год, то уволить работницу надо 31 августа 2010 г., а не 1 сентября 2009 г. Такой подход к исчислению сроков подтверждается и судебной практикой (кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Костромского областного суда от 23 июля 2008 г. N 33-781; Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2004 г. (по гражданским делам), вопрос 4). Однако по данному вопросу имеется и противоположная судебная практика (постановление суда надзорной инстанции Иркутского областного суда "О признании распоряжения мэра Нижнеилимского района незаконным, изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула" (извлечение)).
По поводу продления срока трудового договора отметим следующее.
Некоторые специалисты полагают, что срочный трудовой договор не может быть продлен и подлежит только "перезаключению" (смотрите в системе ГАРАНТ: Возможно ли продление срочного трудового договора с председателем профсоюзной организации при повторном избрании на выборную должность, в том числе, если выборная должность является работой по совместительству? ("Налоговый вестник", N 8, август 2006 г.); "Уйти, чтобы остаться", или алгоритм увольнения руководителя-совместителя (О.Н. Скрябина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2007 г.)). Роструд в письме от 8 декабря 2008 г. N 2742-6-1 поддержал данную позицию, указав, что трудовое законодательство, допуская заключение срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников (например для беременных женщин - часть вторая ст. 261 ТК РФ, для педагогических работников - части восьмая и девятая ст. 332 ТК РФ). Но многие эксперты в области трудового права придерживаются прямо противоположной точки зрения (смотрите, например, в системе ГАРАНТ: Продление срочного трудового договора (Е.А. Новиков, "Право и экономика", N 8, август 2006 г.); Можно ли продлить срочный трудовой договор? ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2006 г.); Сроки трудовых договоров бывают разные (И. Михайлов, "Новая бухгалтерия", выпуск 7, июль 2004 г.)). Нам близка именно такая позиция.
В соответствии со ст. 57, ст. 58 ТК РФ срок является одним из условий трудового договора. Статья 72 ТК РФ предусматривает возможность изменения любого условия трудового договора на основании письменного соглашения работника и работодателя. Следовательно, в любое время до окончания срока действия трудового договора стороны вправе его продлить. Аналогичным образом ранее рассуждал и Роструд (письмо от 31 октября 2007 г. N 4413-6). Суды не видят препятствий для изменения условия о сроке (постановление президиума Челябинского областного суда от 14 мая 2003 г. (надзорное производство 4г03-1007)). В рассматриваемой ситуации соглашение об изменении срока должно быть подписано работником и работодателем до 31 августа 2010 г. включительно.
" Не стоит тратить время на то, чтоб разбираться: любишь ты человека или нет. Поступай так, как если б ты был уверен, что ты его любишь" (с)