Пожалуйста, помогите по сокращению решить вопрос::o

Провели мероприятия по сокращению должности:
-5 декабря из вышестоящей организации поступил приказ об утверждении новой структуры и утрате силы приказа об утверждении действующей структуры (общая численность сотудников та же, только в одних отделах стало на несколько штатных единиц меньше, а в дугих на это же количество больше, т.е. произошло перераспределение шт.единиц из одних отделов в другие). Структура представляет собой документ с указанием количества шт.единиц в каждом отделе(должности не указываются)
- должности в отделах, где уменьшилось кол-во шт.ед. все одинаковые, всех работников этого отдела 5 декабря предупедили(выдали сообщения, ознакомлены под расписку), что во исполнение приказа вышестоящего органа 1 шт.единица в отделе сокращается, поэтому через 2 месяца каждый из этих работников (любой) может быть уволен по сокращению, если не согласится с предлагаемой иной должностью.Все от иных должностей отказались.
-6 февраля издали приказ об утвеждении нового штатного расписания (через 2 месяца после педупреждения о возможном сокращении). Т.е приказ о приведении штатного расписания в соответствие с утвержденной структурой.
-работника у которого не было преимущественного права на оставление на работе уволили 22 февраля.
- суд его восстановил, так как приказ об утверждении нового штатного расписания по мнению суда нужно было издать 5 декабря, а не 6 февраля, а иначе у работодателя не было законных оснований проводить мероприятия по сокращению должности, т.е.предупреждать работника нельзя было о возможном его сокращении, так как в момент его предупреждения его ставка еще не была выведена из штатного расписания при этом факт утверждения новой структуры организации вообще никак не отражается в решении суда, хотя основанием к сокращению было именно изменение структуры, а не сокращение численности или штата(общая шт.численность не изменилась)
Не понятно, чем руководствуется суд. Как можно было утвердить новое штатное расписание,выведя из него должности работников, которые будут уволены только через 2 месяца или даже более? На каких основаниях эти работники должны работать 2 месяца на несуществующих должностях?
Кроме того, согласно ТК работодатель должен педупредить работников за 2 месяца до увольнения, а согласно 79-ФЗ от 27.07.2004 (работники являлись госслужащими) работники должны быть предупреждены за 2 месяца до СОКРАЩЕНИЯ. В моем понимании, СОКРАЩЕНИЕ-это выведение должности из штатного расписания. А если бы должности были выведены из штатного расписания до момента предупреждения работников о возможном их увольнении по сокращению, то это и есть-сокращение должностей до предупреждения, не соблюдение 2-месячного срока.Подскажите, стоит ли обжаловать решение суда или суд прав?

Re: Пожалуйста, помогите по сокращению решить вопрос::o

Вообще приказ издаётся заранее (т.е. в Вашем случае должен был быть в декабре), но в нём указывается, что новое штатное вводится с такой-то даты (у Вас - с февраля).
Этот приказ является основанием для предупреждения работников, а через 2 месяца уже издаёте приказы об их увольнении.

Re: Пожалуйста, помогите по сокращению решить вопрос::o

Туманный Ёж, только этого в законодательстве и нормативно-правовых актах нет, а так как этого не установлено законодательно, то и нарушить это не возможно. В моем понимании, суд должен был указать какие именно нормы законодательства нарушены. Основанием для предупреждения работников мы посчитали "приказ об утверждении новой структуры и утрате силы приказа об утверждении действующей структуры (общая численность сотудников та же, только в одних отделах стало на несколько штатных единиц меньше, а в дугих на это же количество больше, т.е. произошло перераспределение шт.единиц из одних отделов в другие). Структура представляет собой документ с указанием количества шт.единиц в каждом отделе(должности не указываются)"
А то как каждый лично понимает, как должно быть, не может расцениваться как нарушение. Это я так понимаю.
Кроме того представим ситуацию:
Мы издали в декабре приказ об утверждении штатного расписания, которое начнет действовать с февраля, предупредили в декабре работников, которых касаются эти изменения, а за период с декабря по февраль, например в январе, происходят еще какие-то изменения в штатном расписании, которые касаются уже других штатных единиц, например вакантных ... Что в этом случае мы должны сделать? в январе утвердить еще одно штатное расписание, которое начнет действовать с января?а в которое должно начать действовать с февраля (но утвержденное в декабре) опять внести изменения?

По сути, утверждение штатного расписания (которое начнет действовать через 2 месяца) заранее или утверждение его в дату вступления в действие - это одно и то же.
Работодателя законодательно никто не обязывает организациоонно-распорядительные документы, которые вступят в силу только через какое-то время издавать за несколько месяцев вперед. Так же законодательно вообще не установлено, что за 2 месяца до увольнения у работодателя должны быть основания для предупреждения работника о возможном предстоящем сокращении. Трудовой Кодекс требует только чтобы работника за 2 месяца ДО УВОЛЬНЕНИЯ предупредили и в МОМЕНТ УВОЛЬНЕНИЯ у работодателя были основания его уволить, под основаниями я понимаю:
1)работника предупредили за 2 месяца до увольнения
2) профсоюз предупредили за 2 месяца, получили решение от профсоюза
3) Работнику предлагали все вакансии, на которых он может работать (не противопоказано здоровью и он соответствует квалификационным требованиям)
4) работник отказался от всех вакансий или их нет
5) в штатном расписании, действующем на МОМЕНТ УВОЛЬНЕНИЯ нет должности которую занимает работник.

Я не права? В чем именно?Каким нормам закона противоречат мои доводы?

Re: Пожалуйста, помогите по сокращению решить вопрос::o

КОН, да меня-то что Вы убеждаете... Надо было это всё в суде излагать и объяснять.
Практика существует такая, что за 2 месяца издаётся приказ об изменении штатного. Ничего страшного в издании приказа заранее я лично не вижу. Зато он является 100%-ным основанием предупреждать работников. Тем более, в трудовом праве, ИМХО, работодателю всегда лучше перестраховаться лишний раз.
Возможно, Ваш (т.е. не Ваш, а вышестоящей организации) приказ об утверждении новой структуры и можно рассматривать в данном случае как основание для предупреждения работников, но это надо видеть сам приказ, знать, какая у Вас организация, кто является работодателем (Вы или вышестоящая организация) и т.п.
Если Вы считаете, что были основания считать данный приказ основанием для уведомления работников, попробуйте обжаловать решение. В конце концов, судьи тоже разные бывают.