Для поощрения работников аттестацию наверное можно применить, но, в моем понимании, аттестация- это проверка соотвествия/несоотвествия занимаемой должности прежде всего. А самое главное это такое действие, в последующем закрепленное на носителе, позволяющее уволить работника по инициативе работодателя. Ну может же быть ситуация когда работник проходит аттестацию, но не соблюдает распорядок дня и уволить его не хочется потому что он "хороший", какая ему премия, за что? а вот на работе терпеть будем.Сообщение от
Дейл
Руководство решило провести аттестацию работников, чтобы на ее основе иметь возможность варьировать премиями работников.
так чего хочет руководство? узнать о квалификации своих сотрудников - тогда аттестация! решить вопрос заслужил/незаслужил премию, то это проще, приказ о поощрении премией за заслуги и готово если наказать - соблюдаем ТК РФ, внутренние ЛНПА приказ и готовоСообщение от
Дейл
положение о тестировании и тп, чтобы можно было принимать какие-то меры в отношении работника, по итогам теста.
вот тут я бы Дейла отправила читать разработанное положение о премировании. если там нет такого - на основании результатов аттестации - премировать, то и премирование не будет иметь под собой основаниеСообщение от
ВН
Для поощрения работников аттестацию наверное можно применить
справедливо, но если есть это положение о премированииСообщение от
mamakotenochka
положение о премировании. если там нет такого - на основании результатов аттестации - премировать, то и премирование не будет иметь под собой основание
ст. 135 ТК РФСообщение от
Анна_Сергеевна
ТК РФ не требует их обязательного наличия.
Сообщение от
Анна_Сергеевна
ну и где вы здесь видите мысль, что положение об оплате труда и премировании - обязательные документы?
Что бы создать систему олаты труда, надо сначала подготовить для этого НП-базу, а потом ее положения включать в ТД, думаю такСообщение от
ВН
ст. 135 ТК РФ
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
потому что все что должно происходить с сотрудниками, должно быть либо прямо прописано в законе, либо в НПА организации и в ТД, с которыми работник должен быть ознакомлен и согласен на такие условия труда, иначе - это произвол работодателя. Ну ответьте на вопрос работника: "С какого это перепугу Вы мой любезный работодатель захотели меня тестировать, укажите на основание. Когда я устраивался на работу мне таких условий не устанавливалось, пока работал тоже, в ТД этого нет, во внутренней НП-базе этого нет?" Думаю, ответ что "так мне захотелось" не устроит.Сообщение от
Дейл
А почему только с их согласия? :)
А там написано, что если не нарушает, то премия в обязательном порядке? а как же качество, исполнительность, конкурентность работников и т.д. Премия - это стимулятор, а если работник просто выполняет свою работу, которая закреплена в ТД, за что премия? за это есть зарплата. В коллективе не могут все одинаково работать, даже если из них ни кто и ни чего не нарушает. Всегда будут лучшие и похуже, вот градация премии, либо за какие то действительно достижения (в том числе и коллективные, но оценка личного вклада в это все равно останется), а если у Вас "достижения" это соблюдение распорядка дня, выполнения своих обязанностей, ну что можно сказать...Сообщение от
Дейл
В положении о премировании указано, что премия может не начислять, если работник нарушает