Организация-работодатель была реорганизована и "переехала" в другую местность (в другой регион РФ). В момент этих изменений одна из сотрудниц находилась в отпуске по уходу за первым ребенком, а затем, не выходя на работу, она родила второго ребенка и сейчас находится в отпуске по уходу за ним. В городе, где проживает сотрудница, филиала компании нет.
Как можно с ней расторгнуть трудовой договор?
Прежде всего отметим, что в соответствии с частью пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Вместе с тем в случае реорганизации организации-работодателя работник вправе отказаться от продолжения работы - в этом случае согласно части шестой ст. 75 ТК РФ трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом расторжение трудовых договоров в данной ситуации возможно только при отказе работников от продолжения работы в реорганизованной организации (смотрите Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Хакасия по рассмотрению гражданских дел в кассационном порядке за I полугодие 2005 года, определение СК по гражданским делам ВС РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5).
Также расторжение трудового договора с работником возможно, если он отказывается от перевода на работу в другую местность*(1) вместе с работодателем.
Отметим, что согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ работник может быть переведен на работу в другую местность вместе с работодателем, однако такой перевод допускается только с письменного согласия работника.
Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя сообщать свое решение о переезде в другую местность в письменной форме (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 30.09.2013 по делу N 33-19078/2013). Однако во избежание трудовых споров целесообразным будет документальное оформление извещения работника о смене места нахождения организации, а также предложения о переводе работника в указанную местность (смотрите, например, решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 12.05.2011 по делу N 2-633/2011). Ведь если работница после окончания отпуска не сможет приступить к работе по прежнему месту нахождения организации, она вправе потребовать возмещения не полученного заработка на основании ст. 234 ТК РФ. Если речь идет об отпуске по уходу за ребенком, то он может быть прерван в любой момент по желанию работницы. Тогда вынужденный прогул теоретически может начаться на следующий же день после переезда работодателя. Следовательно, работодателю надо уведомить работницу об изменении места нахождения организации и иметь документы, подтверждающие выполнение этой обязанности.
Форма уведомления нормативными актами не закреплена, поэтому работодатель вправе составить его в произвольной форме, отразив в нем информацию о дате переезда и новом месте расположения работодателя. Так как работница во время отдыха, к которому относится и время любых отпусков, в том числе отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком, не обязана являться на работу для ознакомления с какими-либо документами (ст.ст. 106 и 107 ТК РФ), работодателю следует направить ей уведомление по почте. Причем работодатель должен располагать доказательствами, что работница получила почтовое отправление.
Если работница откажется от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, то трудовой договор с ней возможно прекратить по п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ. То обстоятельство, что работница находится в отпуске по беременности и родам (отпуске по уходу за ребенком), не препятствует расторжению трудового договора в этой ситуации, так как часть шестая ст. 81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске только в случае, если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя (смотрите также письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). При этом увольнение в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ) является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. По этой же причине часть первая и часть четвертая ст. 261 ТК РФ в данном случае также не применяются.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
22 апреля 2014 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
