13 января 2017 13:26
IP/Host: 92.242.58.--- Дата регистрации: 22.12.2016 Сообщений: 8
момент увольнения при реорганизации в форме присоединения
Коллеги, добрый день!
К организации 1 присоединяется организация 2, т.е. организация 1 будет правопреемником. Работников организации 2 уведомили о предстоящей реорганизации, которая пока НЕ завершилась, и в ЕГРЮЛ пока не внесена соответствующая запись.
Как Вы считаете:
1) работников организации 2, которые откажутся от продолжения работы в связи с реорганизацией, то уволить их сможет организация 1 (правопреемник) только после завершения реорганизации (после внесения записи в ЕГРЮЛ)?
2) или их сможет уволить организация 2 (текущий работодатель) в процессе еще не завершенной реорганизации?
Не сталкивались ли Вы с подобной ситуацией на практике?
16 января 2017 14:57
IP/Host: 83.220.236.--- Дата регистрации: 30.04.2008 Сообщений: 21 406
Re: момент увольнения при реорганизации в форме присоединения
Сообщение от
mgnt
Коллеги, добрый день!
К организации 1 присоединяется организация 2, т.е. организация 1 будет правопреемником. Работников организации 2 уведомили о предстоящей реорганизации, которая пока НЕ завершилась, и в ЕГРЮЛ пока не внесена соответствующая запись.

О реорганизации уведомили. А о сокращении численности или штата уведомили?


Сообщение от
mgnt
Как Вы считаете:
1) работников организации 2, которые откажутся от продолжения работы в связи с реорганизацией, то уволить их сможет организация 1 (правопреемник) только после завершения реорганизации (после внесения записи в ЕГРЮЛ)?
2) или их сможет уволить организация 2 (текущий работодатель) в процессе еще не завершенной реорганизации?
Не сталкивались ли Вы с подобной ситуацией на практике?

Чтобы они отказались от работы у правопреемника, необходимо уведомить их о предстоящих изменениях трудового договора в связи с реорганизацией. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
16 января 2017 15:07
IP/Host: 92.242.58.--- Дата регистрации: 22.12.2016 Сообщений: 8
Re: момент увольнения при реорганизации в форме присоединения
Уведомили о реорганизации. Также отдельно уведомили каждого работника об индивидуальных условиях работы в "новой" организации (у кого-то меняется режим работы, у кого-то зарплата). Вопрос в том, в какой момент (до или после завершения реорганизации) и кто (текущий работодатель или работодатель-правопреемник) должен будет уволить работников, не согласных с новыми условиями труда?
16 января 2017 15:15
IP/Host: 83.220.236.--- Дата регистрации: 30.04.2008 Сообщений: 21 406
Re: момент увольнения при реорганизации в форме присоединения
Сообщение от
mgnt
в какой момент (до или после завершения реорганизации)

Сам факт реорганизации для этого значения не имеет. Работнику предложили новые условия. Он отказался. См. п. 7 ст. 77.


Сообщение от
mgnt
и кто(текущий работодатель или работодатель-правопреемник) должен будет уволить работников, не согласных с новыми условиями труда?

Та организации, в которой работники будут в штате на момент расторжения договора.
16 января 2017 15:25
IP/Host: 92.242.58.--- Дата регистрации: 22.12.2016 Сообщений: 8
Re: момент увольнения при реорганизации в форме присоединения
Рассмотрим вариант, когда отказ происходит до завершения реорганизации:
- работнику предложили новые условия, от которых он отказался,
- текущий работодатель его уволил по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Не возникает ли здесь риска с увольнением работника неуправомоченным лицом?
Ведь п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ говорит об увольнении в связи с реорганизацией. А она пока не завершена, но работника уже уволили.
Плюс может быть ситуация, когда налоговая откажет в гос. регистрации реорганизации, и она так и не завершится, а работник все равно уже уволен.

Рассмотрим вариант, когда отказ происходит после завершения реорганизации:
- организация-правопреемник уже считается работодателем "перешедшего" работника,
- "перешедший" работник отказывается от продолжения работы,
- работодатель-правопреемник его увольняет.
Не возникает ли здесь риска с незаконным увольнением в связи с тем, что сам факт свершившейся реорганизации уже свидетельствует о согласии работника на продолжение работы, поэтому правопреемник уже не может применять увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

Заранее спасибо за Ваши комментарии!
16 января 2017 15:25
IP/Host: 193.105.11.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: момент увольнения при реорганизации в форме присоединения
Работодатель изменяет условия трудового договора (место работы) по ст. 74 ТК РФ.
Должно ли руководство учреждения уведомить сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, об изменении определенных сторонами условий трудового договора? Должен ли работодатель уволить работника, отказавшегося от работы в новых условиях, сразу после отказа, или это следует сделать после истечения срока уведомления?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель должен уведомить сотрудников об изменении условий их трудовых договоров вне зависимости от того, работают они или находятся в отпуске по уходу за ребенком. Увольнение по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления неправомерно.

Обоснование вывода:
В соответствии с частями первой и второй ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Каких-либо ограничений на изменение трудового договора в период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком трудовое законодательство не содержит. При этом обязанность работодателя уведомить о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, распространяется на все категории работников, в том числе и на сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Закон не определяет порядка, сроков и формы уведомления. Однако работодатель заинтересован в уведомлении отсутствующих работников как можно скорее - ведь установленный частью второй ст. 74 ТК РФ срок для вступления изменений условий трудового договора в силу начнет течь только после вручения работнику уведомления. При этом женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право в любой момент прервать такой отпуск и выйти на работу, а работодатель, в свою очередь, обязан предоставить ей работу, предусмотренную трудовым договором, на определенных этим договором условиях (часть четвертая ст. 256 ТК РФ, часть первая ст. 21 ТК РФ).
Так как работницы во время отдыха, к которому относится и время любых отпусков (в том числе отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком), не обязаны являться на работу для ознакомления с какими-либо документами (ст.ст. 106 и 107 ТК РФ), работодателю следует направить им уведомление по почте либо нарочным. Причем работодатель должен располагать доказательствами, что работницы получили соответствующее отправление.
Как указано в частях третьей и четвертой ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой ст. 77 ТК РФ. О несогласии работника работать в изменившихся условиях могут свидетельствовать составленный и подписанный им отдельный документ либо отметка об отказе, сделанная работником на уведомлении работодателя о предстоящих изменениях условий договора.
Отметим, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому прекращение трудового договора по этому основанию допускается как с работниками, перечисленными в ст. 261 ТК РФ, так и с работниками, находящимися в отпуске (в том числе по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) (смотрите также, например, постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12-ПВ11, определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 N 33-542/2014, определение Московского городского суда от 31.10.2013 N 11-35710/13).
Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (Вопрос 1, Вопрос 2, Вопрос 3).
Как следует из ст. 74 ТК РФ, до истечения срока предупреждения работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре, независимо от того, согласился работник с вносимыми изменениями или нет. Новые условия трудового договора вступают в силу только после истечения срока предупреждения*(1).
При этом мы полагаем, что в случае несогласия работника работать в новых условиях работодатель обязан (по аналогии с увольнением по сокращению - смотрите, например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597) предлагать работнику все вакантные должности, как существующие, так и вновь вводимые, которые он мог бы занять с учетом его здоровья, образования, квалификации и опыта работы, вплоть до даты истечения срока предупреждения.
Кроме того, закон не предусматривает права работодателя уволить работника (в том числе с его согласия) по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления*(2).
Соответственно, даже если работник отказался работать в новых условиях и от перевода на предложенные ему должности (или такие должности в настоящий момент в организации отсутствуют), работодатель не может уволить сотрудника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления.
Специалисты Роструда также высказывают мнение, что работодатель не вправе уволить работников до истечения двухмесячного срока с даты уведомления о предстоящих изменениях организационных или технологических условий труда, определенных сторонами условий трудового договора, в связи с отказом работников работать в новых условиях (смотрите ответы с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" на Вопрос 4, Вопрос 5).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

23 декабря 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Если изменение условий трудового договора происходит с согласия сторон трудового договора, то работодателю не требуется уведомлять работника о предстоящих изменениях и выдерживать двухмесячный срок. В этом случае работник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении соответствующих его условий (ст. 72 ТК РФ). В этом соглашении стороны согласуют дату, с которой изменения для них вступят в силу.
*(2) Отметим, что, например, право работодателя уволить работника с его согласия до истечения уведомительного срока прямо предусмотрено законом в случаях увольнения при ликвидации организации или в связи с сокращением численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ).
В случае изменений условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ до истечения двухмесячного срока работник может быть уволен по иным основаниям (разумеется, при их наличии), например по инициативе работника или работодателя, по соглашению сторон и т.п.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
16 января 2017 15:29
IP/Host: 92.242.58.--- Дата регистрации: 22.12.2016 Сообщений: 8
Re: момент увольнения при реорганизации в форме присоединения
Анна, правильно ли я понимаю, что если при реорганизации меняются условия труда работника, то мы уведомляем его по ст. 74 и в случае несогласия увольняем его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

То есть если реорганизация сопровождается изменением условий работы, то увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ уже не применимо?
16 января 2017 15:30
IP/Host: 193.105.11.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: момент увольнения при реорганизации в форме присоединения
что если при реорганизации меняются условия труда работника, то мы уведомляем его по ст. 74 и в случае несогласия увольняем его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?
вы неправильно поняли. приведенную консультацию я вам предлагаю использовать по аналогии в части определения момента увольнения при несогласии, только и всего.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
16 января 2017 15:37
IP/Host: 92.242.58.--- Дата регистрации: 22.12.2016 Сообщений: 8
Re: момент увольнения при реорганизации в форме присоединения
Анна, простите, но о какой аналогии идет речь?
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 осуществляет один и тот же работодатель, а мой вопрос о том, какой из работодателей (текущий или правопреемник) увольняет по п. 6 ч. 1 ст. 77...
16 января 2017 16:04
IP/Host: 193.105.11.--- Дата регистрации: 09.02.2015 Сообщений: 19 554
Re: момент увольнения при реорганизации в форме присоединения
Анна, простите, но о какой аналогии идет речь?
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 осуществляет один и тот же работодатель, а мой вопрос о том, какой из работодателей (текущий или правопреемник) увольняет по п. 6 ч. 1 ст. 77...

перевожу: ждете до реорганизации, и увольняет после, естественно, тот, кто остался в живых.


А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
Извините, только зарегистрированные пользователи могут оставлять сообщения на этом форуме

Кликните для того, чтобы войти