Re: Увольнение
одна работница занимает должность по совместительству (внутреннему, по мимо основной должности): возможно ли уволить по совместительству работника находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной.
С внешним совместителем заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Можно ли уволить внешнего совместителя до окончания больничного листа по беременности и родам в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной?
Все случаи, когда возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя, перечислены в ст. 81 ТК РФ.
При этом п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ указывает на то, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается не только в случаях, перечисленных в этой статье, но и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
К таким случаям, в частности, относится увольнение по ст. 288 ТК РФ. Эта статья предусматривает возможность расторжения по инициативе работодателя трудового договора, заключенного на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора работодатель в письменной форме предупреждает совместителя о расторжении трудового договора.
Вернемся к положениям ст. 81 ТК РФ. В части шестой этой статьи говорится о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом не указывается, какой именно отпуск имеется в виду. Следовательно, это утверждение в равной мере относится ко всем видам отпусков, в том числе и к отпуску по беременности и родам.
В связи с этим уволить работницу в то время, пока она находится в отпуске по беременности и родам, по основанию, предусмотренному в ст. 288 ТК РФ, нельзя.
Более того, также существует специальная ст. 261 ГК РФ, которая обеспечивает специальные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора. Положения данной статьи существенным образом сужают перечень оснований, по которым работодатель по своей инициативе может уволить таких работников.
В отношении беременных женщин единственное основание - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Когда же работница уже вышла на работу после рождения ребенка, то до достижения ребенком возраста 3 лет ее можно будет уволить только по тем основаниям, которые предусмотрены п. 1, п. 5 - п. 8, п. 10 или п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ.
Как видим, ст. 288 ТК РФ в качестве возможных оснований в ст. 261 ТК РФ не упоминается.
При этом следует помнить, что в соответствии со ст. 287 ТК РФ все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, кроме гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Вывод:
По основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, женщину-совместителя нельзя уволить во время отпуска по беременности и родам. По этому основанию ее также нельзя уволить с момента начала беременности и до момента достижения ребенком возраста 3 лет.
Я. Степовая,
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
17 октября 2007 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).
