Re: Сокращая работодатель не дает перевестись на вакантную должность.
Мне дали ознакомится список с вакансиями, но предупредили, что не переведут меня на те вакансии, которые меня устраивают, так как на них будут переводить людей, не попадающих под сокращение, а работающих на нашем предприятии и то же желающим перевестись на эти должности.
Что мне делать в данном случае. Есть ли у меня какой либо приоритет в выборе этих вакансий перед людьми, не попадающими под сокращение?
Если я напишу письменное согласие с одной из предоставленных мне вакансий - как в этом случае должен повести себя работодатель?
Так же письменно мне отказать? Но ведь получается что он же мне их сам и предложил...
Вопрос: Сокращаемому работнику предложены вакантные должности, он выбирает одну из них.
Обязан ли работодатель сразу перевести этого работника на выбранную должность, или есть возможность провести с ним тестирование или устно задать вопросы по выполняемой работе и в случае получения отрицательного результата отказать ему (работник проходить тестирование отказывается)?
Ответ: Частью третьей ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В силу части первой ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работника.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (смотрите также, например, определение Московского городского суда от 24.06.2013 N 4г-5376/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 17.06.2013 по делу N 33-2097, определение Московского городского суда от 23.01.2013 N 4г-356/13). Судебная практика исходит из того, что квалификация работника может быть признана достаточной для занятия определенной должности (выполнения работы) также и в том случае, если у работника отсутствует специальное образование, но имеется большой практический опыт работы (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8).
Должности (работу), которые не соответствуют квалификации работника, работодатель предлагать ему не обязан (смотрите, например, апелляционные определения Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20517/13, СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 20.06.2013 по делу N 33-5484, определение Рязанского областного суда от 25.02.2009 N 33-293). Однако при этом работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими несоответствие квалификации работника вакантной должности (работе).
Определять квалификационные требования к вводимым на предприятии должностям работодатель, по общему правилу, вправе самостоятельно. Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то квалификационные требования к указанным должностям (профессиям, специальностям), а также их наименования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (часть вторая ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 07.05.2010 N 1357-6-1).
В этой связи отметим, что перевод на другую работу должен соответствовать тем правилам и требованиям, которые предъявляются законодателем при заключении трудового договора. В частности, согласно ст. 65 ТК РФ при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, необходимо предъявление работником соответствующего документа об образовании (специальности, квалификации) (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 29.10.2012 по делу N 33-9587). Выводы о профессиональных навыках, практическом опыте работника можно сделать исходя из стажа его работы по той или иной должности (профессии, специальности), который отражается в трудовой книжке, в приказах работодателя о совмещении должностей, временном переводе и т.д.
Таким образом, соответствие должности (работы) квалификации работника определяется исходя из уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника, подтверждаемых документами об образовании (специальности, квалификации), трудовой книжкой и другой имеющейся у работодателя информации (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-6115-2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2013 N 11-16459/13, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Марий Эл от 03.03.2011 по делу N 33-264).
Норм, позволяющих работодателю проводить тестирование или собеседование для определения соответствия работника занимаемой должности, трудовое законодательство не содержит, как не содержит и норм, устанавливающих запрет проводить подобные испытания в указанных целях.
Однако исходя из буквального толкования части третьей ст. 81 ТК РФ, полагаем, что если уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт сокращаемого работника удовлетворяют установленным в должностной инструкции либо квалификационном справочнике требованиям к предлагаемой для перевода вакантной должности, то при согласии работника на перевод работодатель обязан перевести на нее работника без дополнительных испытаний.
Такой вывод подтверждает и судебная практика. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда указала, что, предлагая работнику вакантную должность, работодатель предполагал, что данная должность соответствует его квалификации, поэтому оснований для проведения собеседования для определения соответствия работника этой должности не имелось (кассационное определение от 01.07.2010 по делу N 33-19700). Аналогичные выводы содержатся и в решении Саровского городского суда Нижегородской области от 22.09.2011 по делу N 2-1184/11.*(1)
Подчеркнем, что высказанная точка зрения является нашим экспертным мнением. За официальными разъяснениями по этому вопросу Вы вправе обратиться в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, дом 1) или посредством заполнения специальной формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml) (пп. 5.5.4 п. 5 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324, Административный регламент предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 18.05.2012 N 581н).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
23 июля 2014 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Справедливости ради считаем необходимым отметить, что нами найдены и судебные акты, которые содержат иной вывод. Например, Московский городской суд указал, что работодателем могут быть предложены все имеющиеся у него вакантные должности, в том числе и не соответствующие квалификации, при этом работник, оценивая свою квалификацию и опыт работы, вправе выбрать соответствующую образованию и опыту работы вакантную должность; проведение собеседования для оценки знаний и навыков работника для замещения указанных должностей не является нарушением положений трудового законодательства (апелляционное определение от 22.05.2013 N 11-13616/13). Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда при принятии решения по делу о восстановлении на работе исходила, в частности, из того, что собеседования, по результатам которых работодатель принимал решение о приеме работника на должность, является правом работодателя (апелляционное определение от 05.08.2013 по делу N 33-16632/2013). Однако в приведенных судебных актах собеседования проводились с работниками, квалификация которых не соответствовала квалификационным требованиям (образование, стаж), установленным к предлагаемым вакантным должностям.
И как из нас 8 сокращаемых должен работодатель выбирать кого взять?
Вопрос: Вправе ли работодатель выбирать, кому из сокращаемых сотрудников первому предложить имеющуюся в организации работу как отвечающую его квалификации, так и нижеоплачиваемую работу?
Или работодатель должен одновременно предлагать вакансии всем "подходящим" для этой работы сотрудникам?
Каким образом тогда поступать в случае согласия на перевод двух или более работников на одну вакансию?
Ответ: Вопрос об очередности предложения вакантной должности в случае, если она подходит нескольким сотрудникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением, трудовым законодательством прямо не урегулирован. В связи с этим возник вопрос о возможности применения к таким ситуациям положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе.
Некоторые специалисты придерживаются мнения, что ст. 179 ТК РФ применяется только в случае, если по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ из нескольких сотрудников, занимающих одну должность, некоторые увольняются, а один или несколько остаются на прежней работе. Если же соответствующая должность вообще исключается из штатного расписания, а работникам, занимающим ее, предлагается другая имеющаяся у работодателя работа, то ст. 179 ТК РФ не применяется. Тогда работодатель самостоятельно определяет, кому из увольняемых первому предложить вакантную должность (Овчинникова О.С. Вынужденное сокращение штата // "Зарплата", N 12, декабрь 2008 г., Мачульская Е.Е. Досрочное оформление пенсии при ликвидации, банкротстве или реорганизации работодателя // "Законодательство", N 3, март 2008 г., Кляйн С. Сокращение штатов: документы и комментарии // "Практический бухгалтерский учет", N 12, декабрь 2008 г.). Этот подход встречается и в судебной практике (Обобщение практики рассмотрения в I полугодии 2008 года судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника, Обобщение практики применения судами Сахалинской области норм Трудового кодекса РФ при разрешении споров по заключению и расторжению трудовых договоров в 2007 г., утвержденное на заседании президиума Сахалинского областного суда 12 мая 2008 г.).
В качестве обоснования используется, в частности, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2). В нем Верховный Суд РФ указал, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Противоположное мнение о том, что положения ст. 179 ТК РФ должны применяться и при переводе на вакантную должность сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением, высказано в следующих материалах, представленных в системе ГАРАНТ: Драчук М. Трудоустройство на вакантную должность // "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2008 г., Архипов В. Судебная практика по разрешению трудовых споров при сокращении штата (часть 2) // "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2007 г. В судебной практике данная точка зрения также представлена (кассационное определение Тамбовского областного суда от 11.02.2004 N 33-263).
Отметим, что вопрос толкования ст. 179 ТК РФ явился предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ (определение от 21.12.2006 N 581-О). Заявительница пыталась оспорить конституционность части первой ст. 179 ТК РФ. По ее мнению, эта норма, содержащая понятие "оставление на работе", толкуемая судами общей юрисдикции как "оставление на аналогичной должности", не соответствует Конституции РФ. Конституционный Суд РФ отказал в принятии жалобы, разъяснив, что толкование норм материального права относится к компетенции судов общей юрисдикции, а проверка законности и обоснованности их решений - к полномочиям вышестоящих судебных инстанций.
Однако до сих пор Верховный Суд РФ так и не разъяснил, ограничено действие ст. 179 ТК РФ случаями оставления на прежней должности или нет.
По нашему мнению, положения ст. 179 ТК РФ применимы в обстоятельствах, указанных в вопросе.
Во-первых, действие ст. 179 ТК РФ не ограничивается каким-либо конкретным этапом процедуры сокращения численности или штата работников. Сама она не содержит упоминания именно о прежней работе.
Во-вторых, исходя из содержания п. 10 Постановления N 2 работодатель обязан обосновать отказ в приеме на работу причинами, связанными с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). По сути именно этот принцип заложен в ст. 179 ТК РФ, согласно которой при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией не может являться нарушением прав работодателя. В противном случае следовало бы говорить, что права работодателя нарушаются и при оставлении на прежней работе работника с более высокой производительностью труда, более квалифицированного работника, то есть при применении ст. 179 ТК РФ в самой "обычной" ситуации.
Что касается части второй ст. 179 ТК РФ, то она направлена на защиту лиц, о которых государство проявляет особую заботу. Поскольку часть вторая ст. 179 ТК РФ применяется только после сравнения деловых качеств работников, она также не может нарушать прав работодателя.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Морозов Иван
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван
23 апреля 2010 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
" Не стоит тратить время на то, чтоб разбираться: любишь ты человека или нет. Поступай так, как если б ты был уверен, что ты его любишь" (с)
