5 октября 2001 15:42
Александров Гордон

IP/Host: 213.85.32.---
о принятии нового трудового Кодекса
Вопрос относится в первую очередь к студентам 4 курса юрфака МУ:

Как вы считаете, улучшит или нет новый Трудовой Кодекс положените работника? Дело в том, что в проекте нового Кодекса содержится множестов спорных моментов.
#1
5 октября 2001 16:09
Alexandrov & Gordon

IP/Host: 213.85.32.---
Re: о принятии нового трудового Кодекса
Ныне действующий КЗОТ был принят в 1971 году. На сегодня это -безнадежно устаревший документ, не отражающий и десятой части происходящих в стране процессов. К примеру, нынешний кодекс не учитывает разнообразие форм собственности предприятий сегодняшней России. Это создает трудности как на самих предприятиях, так и в судебных инстанциях, которые из-за моральной старости нашего КЗОТа часто не могут принять квалифицированного решения при рассмотрении трудовых споров.

В процессе доработки в проекте кодекса существенно увеличился перечень оснований для увольнения работника, введена упрощенная процедура расторжения трудового договора. Законодательно разрешены: увеличение продолжительности рабочего дня, расширение сферы применений временного и сезонного труда. Причем, гарантии работникам в результате этих нововведений прописаны крайне нечетко, что на практике обязательно приведет к их ликвидации вообще.

При этом проект значительно ослабляет ответственность работодателя за нарушение законодательства. Проект избавляет работодателя практически от всех обязательств перед обществом. Принятие такого документа приведет к существенному снижению конкурентоспособности на рынке труда женщин, молодых семей, инвалидов, несовершеннолетних работников, учащихся заочной формы обучения...

Стоит подчеркнуть, что проект правительства предполагает отстранение профсоюзов от решений, связанных с увольнением или ухудшением условий труда работника.

Основной идеей правительственного законопроекта является идея о необходимости защищать в первую очередь интересы и права работодателя.
#2
5 октября 2001 16:19
Mr_Gordon

IP/Host: 213.85.32.---
Re: о принятии нового трудового Кодекса
Я высказываюсь против принятия нового трудового кодекса, так как:

В проекте существенно расширены права работодателей и введены новые нормы, значительно ухудшающие положение наемных работников.

В отличие от действующего Кодекса законов о труде Российской Федерации перечень существенных условий труда устанавливается не законом, а по соглашению между работодателем и работником при заключении трудового договора (ст. 68). В проекте ТК РФ значительно, в два раза увеличено количество оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Установлена возможность увольнения за разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, то есть фактически по инициативе соответствующих органов; за предоставление работником работодателю при заключении трудового договора не только заведомо ложных документов, но и сведений (ст. 76). Статьей 77 (пункт 7) проекта предусматривается возможность увольнения работника в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, при этом время для поиска новой работы не предоставляется, выходное пособие не выплачивается.

Расширен перечень работников, которые могут быть отстранены от работы без выплаты заработной платы. К ним относятся, в частности, работники в случае выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы, при этом работодатель не обязан оказывать ему помощь в предоставлении другой работы (ст. 90).

Изменение режима рабочего времени, графиков сменности, введение суммированного учета рабочего времени, установление очередности предоставления отпусков, их перенесение могут производиться единолично работодателем. На режим неполного рабочего времени работник может быть переведен без предварительного предупреждения. Вместе с тем проектом установлено, что по заявлению работника работодатель вправе разрешить ему работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; привлечение к сверхурочным работам может производиться работодателем с согласия работника. Учитывая растущую безработицу и бесправие работника, он будет вынужден соглашаться с любыми предложениями работодателя, лишь бы остаться на работе.

В проекте по сравнению с действующим КЗоТ РФ значительно снижены гарантии труда определенным категориям работников, в том числе женщин и работников с семейными обязанностями, не говоря уже о том, что они фактически лишаются дополнительных льгот, установленных совсем недавно федеральным законом от 30 апреля 1999 г. ? 84-ФЗ для работников - женщин и мужчин, имеющих несовершеннолетних детей.

Проект Трудового кодекса совершенно не учитывает интересы работников частных и малых предприятий, к которым относятся предприятия торговли и общественного питания, коммерческих организаций в случае их банкротства и неплатежеспособности.

В соответствии с проектом ТК РФ профессиональные союзы полностью лишаются своих функций по защите прав и интересов наемных работников и гарантий деятельности, которые были установлены для них федеральным законодательством - работодатели не обязаны предоставлять профсоюзам помещения для работы, оргтехнику, средства связи, перечислять взносы и т.д.

Несмотря на явное снижение уровня правовых гарантий работников, лишение профсоюзов их прав в проект не внесены нормы о возможности работникам самим защищать свои интересы: право работника отказаться от выполнения трудовых обязанностей при невыдаче заработной платы или нарушении сроков ее выплаты, при отсутствии безопасных условий труда, нарушении условий трудового договора, право работника не выполнять явно незаконные распоряжения работодателя и т.д.

Нет Демократии когда у трудящихся прав НЕТ.

РАБОТНИК - НИЧТО! РАБОТОДАТЕЛЬ - ВСЕ!
#3
11 октября 2001 10:52
Тарчинская,Фоминых

IP/Host: 213.85.32.---
Re: о принятии нового трудового Кодекса
Несомненно по ряду статей новый кодекс улучшает положение работника. В целом же, он призван защитить работодателя от чрезмерных льгот, которые имели отдельные категории работников.
#4
12 октября 2001 14:21
Thrasher

IP/Host: 213.85.32.---
Re: о принятии нового трудового Кодекса
Под давлением Правительства РФ при фактическом отсутствии возможности реального влияния профсоюзов рабочая группа формирует альтерна-тивный проект Трудового Кодекса, существенно ухудшающий положение работников и ущемляющий права профессиональных союзов, нарушающий конституционные нор-мы, нормы международного трудового права и вводящий нормы, подрывающие основы отечественного производства, разрушающий основную производительную силу │ работников, ослабляющий позиции России в мире. Разработчики "согласованного проекта" при попустительстве верхушки ФНПР стремятся: урезать права работников; узаконить произвол хозяев; удлинить рабочий день; ввести приоритет срочного контракта над бессрочным; заносить неугодных в "черные списки"; лишить работника стабильности и гарантий; увольнять по прихоти администрации; подорвать коллективно-договорные отношения; ослаблять и стравливать профсоюзы.
#5
12 октября 2001 14:43
Нина Попова

IP/Host: 213.85.32.---
Re: о принятии нового трудового Кодекса
В проекте кодекса, в отличие от КЗОТа присутствуют новые веяния нового времени, но совершенно не учтены его реалии. Он другой, другой по форме и содержанию, но суть одна - работать он не будет, как и многое в этом государстве. Указаны санкции, но не указаны гарантии их об обеспечения. Мы вступаем в эпоху акульего капитализма и глупо пытаться придать ей социальный вид.
#6
12 октября 2001 14:50
Морозовой и Кочкиной

IP/Host: 213.85.32.---
Re: о принятии нового трудового Кодекса
В ст 121 (4) было включено положение: "Отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 3-х дней в году предоставляется по просьбе работника без предявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания." Ранее данное положение было зафиксировано не в действующем КЗОТе, а в одном из правовых актов трудового законодательства.
#7
19 октября 2001 16:15
Cахарова

IP/Host: 213.85.32.---
Re: о принятии нового трудового Кодекса
На мой взгляд, принятие трудового Кодекса сыграло немаловажную роль в развитии трудового законодательства относительно существующего рынка труда и экономического уклада на сегодняшний день. Повсюду слышно:" Права работников урезаны, мы способствуем произволу работодателей". Конечно, любое нововведение характеризуется заменой одних норм другими, чего-то лишают, в чем-то дают привилегии. Никто не пытается умалять хорошее содержание старого кодекса, но многие нормы устарели и потеряли свою актуальность приминительно к нынешнему ускоренному темпу развития экономики и уже, давно изменишимся, задачам и условиям труда. Сейчас появилась некоторая уверенность в том, что кодекс начнет "работать", а не будет лежать драгоценным грузом на дне озера, о котором все знают, но обращаться к нему не станут, как к чему-то неэффективному, потерявшему свою "транспортабельность" в вышеуказанной области права. Предыдущий кодекс нуждался в реформации, ведь то, куда была направлена трудовая инициатива в Советское время, сильно рознится с тем, куда она направлена сегодня. А как можно оставить одну и ту же санкцию, за полностью изменившуюся диспозицию ?!
#8
2 ноября 2001 16:24
Дмитриева

IP/Host: 213.85.32.---
Re: о принятии нового трудового Кодекса
Реформация "старого" трудового кодекса была необходима, использование его положений невозможно в период реструктуризации общества и эпохи рыночных отношений. Данный кодекс не раскрывал вопросов, касающихся "частного сектора", а также работников, занятых в это сфере.
Новый же кодекс включает в себя массу явно продуманных нововведений, в первую очередь касающихся прав рабртника. На мой взгляд, естественно, что существует масса несоответствий между двумя координально разными кодексами - ведь новый кодекс- это кодекс нового поколения.
#9
7 января 2002 17:29
Громов

IP/Host: ---.dialup.mtu-net.ru
Re: о принятии нового трудового Кодекса
В проекте нового КЗоТа четко определена цель, которая выраженна в установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, что выгодно отличает его от старого КЗоТа и позволяет сделать вывод о более научном и методологически правильном подходе к разработке ,как текста ,так и концепции проекта нового КЗоТа.
#10
16 января 2002 09:10
Саитова Екатерина

IP/Host: 217.17.168.---
Re: о принятии нового трудового Кодекса
В какой срок работодатель должен выплатить расчет при увольнении?
Какие меры можно предпринять при нарушении данных сроков?
#11
17 января 2002 17:53
Я

IP/Host: ---.sovintel.ru
Re: о принятии нового трудового Кодекса
КЗоТ в последний (не позднее) рабочий день
Ст.140 нового Трудового кодекса выплата всех сумм приувольнении производится в день увольнения. Если нет возможности (не работал Работник), то на следующий день после предъявления Работником требования о расчете

Предполагаю (может и есть в ТК - не помню) при увольнении с отпуском - в предшествующий отпуску день
#12
30 января 2002 11:27
Андрей

IP/Host: ---.sibal.ru
Специальные нормы (дифференциация) в Трудовом кодексе
Важность учета личных особенностей работника и необходимость установления в связи с этим специального законодательного регулирования выражается в новом трудовом законодательстве.
В Трудовом кодексе, принятом 30 декабря 2001 года, особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен раздел 12 и целиком четвертая часть. Статья 252 Кодекса непосредственно перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для следующих категорий работников: женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству. Этот перечень носит открытый характер. Так, уже в самом разделе 13 Трудового кодекса в отдельных главах предусмотрены помимо перечисленных выше, категории работников, для которых также устанавливаются особенности регулирования труда. Это работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, занятые на сезонных работах, лица, работающие вахтовым методом, работающие у работодателей-физических лиц, надомники, лица, работающие в районах Крайнего Севера, работники транспорта, педагогические работники, работники представительств за рубежом, работники религиозных организаций, медицинские работники, лица, работающие в организациях, где предусмотрено прохождение военной или альтернативной службы, творческие работники.
Статьей 252 Кодекса допускается установление особенностей регулирования труда и в иных случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, то есть специальные нормы могут быть предусмотрены в любом разделе и части Кодекса. Специальные нормы действительно содержатся и в иных разделах Трудового кодекса, помимо его части четвертой. Это нормы, посвященные трудовому договору, социальному партнерству, рабочему времени, времени отдыха, оплате и нормированию труда, и содержащиеся в других институтах трудового права.
Следует отметить тот принципиальный момент, что установление особенностей регулирования трудовых отношений допускается только самим Кодексом и федеральным законом, то есть в ст. 252 сознательно и совершенно обоснованно не применяется категория 'трудовое законодательство'.
Понятие трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, дано в статье 5 Трудового кодекса, и включает в себя акты различной юридической силы: от самого Кодекса и вплоть до локальных нормативных актов. Данное определение не совершенно.
В ст. 5 Трудового кодекса и в нем в целом не дано самостоятельно определения такого основополагающего понятия любой отрасли права, как законодательство о данной отрасли права - трудового законодательства. Действительно, представляется неясным, что включается в трудовое законодательство: только ли Кодекс и федеральные законы, либо также и законы и Уставы субъектов Федерации? Несмотря на то, что легальные определения законодательства иных отраслей права включают в себя только законы, в силу исторических особенностей и специфики трудового права, в ст. 4 КЗоТ РФ 'Законодательство о труде' законодательство о труде трактовалось расширенно и складывалось из кодекса и 'иных актов о труде', то есть включало в себя также и подзаконные акты: Указы Президента, постановления Правительства РФ и ведомственные нормативные правовые акты. Не давая определения трудовому законодательству, новый Трудовой кодекс также уходит от ответа на принципиальный вопрос и не позволяет однозначно говорить, приведена ли сфера трудового законодательства по ее объему и уровням включаемых нормативно-правовых актов в соответствие с общепринятыми в настоящее время положениями, либо она по-прежнему включает в себя и подзаконные акты.
Ограничение возможности установления особенностей правового регулирования труда только Кодексом и иными федеральными законами, несомненно, служит общим целям трудового законодательства, поскольку создает основу единства трудового права как отрасли права и закладывает общие методологические начала дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Только в кодифицированном акте и законе федерального уровня могут предусматриваться особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. В федеративном государстве, переживающим период усиления отраслевого и локального нормотворчества, это является важнейшей гарантией соблюдения интересов различных субъектов права, как работников, так и работодателей в правовом регулировании их трудовых отношений, независимо от местоположения или местожительства.
Несомненно, важным нововведением Трудового кодекса является расширение перечня оснований, по которым невозможно установление специальных норм. Такие основания перечислены в ст. 3 Кодекса - 'Запрещение дискриминации в сфере труда'. Помимо известному трудовому законодательству и ранее прямому запрету на ограничение трудовых прав при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, Трудовой кодекс предусматривает новые основания, по которым не допускается установление каких-либо преимуществ в работе.
Во-первых, Трудовой кодекс в ст. 3 шире трактует принцип равенства прав и возможностей работников, не сводя его только к прямому или косвенному ограничению прав или установлению прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу, как это было закреплено в ст. 16 КЗоТ РФ. Теперь независимо от момента приема на работу будут являться незаконными случаи установления преимуществ по указанным в трудовом Кодексе основаниям.
Во-вторых, расширен перечень этих оснований. К ним добавлены социальное и должностное положение. Принципиальным является введение такого основания запрета ограничения прав или предоставление преимуществ, как возраст работника. Учитывая силу Кодекса в иерархии правовых актов в системе законодательства о труде, эти нововведения, думается, самым серьезным образом отразятся и на других нормативных актах, предоставят большую социальную защиту различным слоям общества, в частности, работающим пенсионерам.
В-третьих, ограничение прав или предоставление преимуществ по вышеуказанным основаниям прямо названо в Трудовом кодексе как дискриминация в сфере труда. С учетом расширения перечня ее оснований, признание такого правового явления как дискриминация в сфере труда на законодательном уровне дает все основания полагать на практическую применимость и полезность данных положений Кодекса и рассчитывать на скорое становление обширной практики признания недействительными нормативных актов по основанию дискриминации в сфере труда.
Наконец, следуя принципу установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, Трудовой кодекс прямо предусматривает в ст. 3 механизм защиты от дискриминации в сфере труда путем обращения в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд, в том числе с требованием о восстановлении нарушенного права. То есть данным юрисдикционным органам дается полномочие не только прекращать правоотношения и обязывать к возмещению причиненного ущерба, но и устанавливать и изменять существующие правоотношения. Прямое закрепление такой возможности в законодательном акте, несомненно, служит интересам работников и позволит обеспечить более действенную практическую защиту их нарушенных прав.
Подходя к центральному вопросу - понятию особенностей регулирования труда, следует отметить тот важный момент, что впервые в законе дано легальное определение особенностей регулирования труда и установлены методы закрепления особенностей регулирования труда. Это является важной новеллой трудового законодательства.
В соответствии со ст. 251 Трудового кодекса особенности регулирования труда содержат 'нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила'. Из определения следует, что особенности регулирования труда могут быть установлены только нормами права, следовательно, не могут быть предметом соглашения сторон и устанавливаться в трудовом договоре, предоставляющим, например, работникам большие льготы, чем это гарантируется законодательством о труде. Такие правоприменительные положения трудового договора не будут рассматриваться как устанавливающие особенности регулирования труда в смысле, используемым в Трудовом кодексе.
В Трудовом кодексе даны методологические основы дифференциации правового регулирования трудовых отношений. В нем особенности регулирования труда определяются, в частности, как нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, то есть исключающие нормы, нормы, носящие замещающий характер. Такая исключающая норма может минимизировать или вовсе исключить силу общей нормы для определенной категории работников, то есть, соотносится с общим правилом не как целое и часть, а как общее и специальное. Вторым тип норм, прямо предусмотренным Трудовым кодексом, являются дополняющие нормы, то есть нормы, которые, не изменяя силы общих правил, их конкретизируют.
Представляется, что в отношении таких условий труда, специфика которых находит отражение в широком круге отношений, с точки зрения юридической техники правильнее формулировать как общее правило лишь самые общие положения, одинаковые для всех, а особенности регулирования труда устанавливать дополняющими к общему правилу нормами, число которых может быть весьма велико. Исключающими же нормами следует предусматривать особенности труда, свойственные лишь немногим категориям работников, и в последнем случае можно использовать довольно проработанное и подробное общее правило, и предусматривать для него несколько подробных же исключений. Приведенные методологические начала позволят насколько возможно, максимально четко выстроить систему законодательства, с большим количеством общих и меньшим количеством специальных норм, где преобладают дополняющие нормы над исключающими.
Как было отмечено выше, предлагаемая законодателем конструкция закрепления случаев установления особенностей регулирования труда предполагает наличие специальных норм не только в разделе 13 Трудового кодекса, но и в иных его разделах, и в других федеральных законах. Особенности регулирования труда содержатся в части первой Трудового кодекса, разделе 1 'Общие положения'.
Статья 4 'Запрещение принудительного труда' не расценивает работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части и работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров в качестве видов принудительного труда.
Тем самым для них делается исключение, состоящее в возможности выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания. Пример данной нормы иллюстрирует возможность установления специальных норм даже в отношении таких общих положений, которые представляют собой или раскрывают содержание принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (в данном случае - принцип запрещения принудительного труда).
Общие начала дифференциации в трудовом законодательстве содержатся в ст. 11 Кодекса 'Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права', предусматривающей, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются Кодексом и иными федеральными законами.
При этом из сферы действия трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключены несколько категорий субъектов. Это военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.
Приведенное исключение представляет собой пример даже не дифференциации собственно в трудовом праве, а межотраслевой дифференциации, выраженной в нормах, закрепленных в специальном кодифицированном акте, и направленной на разрешение возможных коллизий между различными отраслями права. Данный перечень дифференцирующих обстоятельств предусмотрен открытым.
В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса другими федеральными законами, в том числе не относящимися непосредственно к трудовому законодательству, могут быть предусмотрены иные категории лиц, исключаемых из сферы действия трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Представляется, такое правило по столь важному вопросу, как межотраслевая дифференциация, неоправданно и не может содержаться в кодифицированном акте. Включение такого положения в кодифицированный акт, по сути, ставит под вопрос самостоятельность отрасли права, ее равенство и независимость от иных отраслей, самостоятельность метода правового регулирования
Единая и непротиворечивая система отрасли законодательства может быть сформирована только на основе кодифицированного акта, имеющего приоритет над иными законами данной отрасли права, принимаемыми уже в соответствии с ним. Кодифицированный акт не должен применяться по остаточному принципу. Он является приоритетным как в отношении других законов и кодифицированных актов по вопросам предмета своего правового регулирования, так и по отношению к законам, включаемым в систему данной отрасли права. Это важное правило законодательной техники в построении системы отрасли законодательства. В случае необходимости изменения правового предписания данной отрасли права по сравнению с содержащимися в кодифицированном акте, такое изменение возможно только путем принятия изменений в соответствующий кодифицированный акт, а не принятия закона, ему противоречащим.
Так, в соответствии со ст. 3 Налогового кодекса ни на кого не может быть возложена обязанность уплачивать налоги и сборы, а также иные взносы и платежи, обладающие установленными признаками налогов или сборов, не предусмотренные Налоговым кодексом. В соответствии со ст. 3 Уголовного кодекса преступность деяния, а также его наказуемость и иные уголовно-правовые последствия определяются только Уголовным кодексом. В соответствии со ст.2 Гражданского кодекса гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Иные федеральные законы, регулирующие соответствующие отношения, принимаются в соответствии с Гражданским кодексом.
То есть данные отрасли права не допускают особого порядка регламентации отношений, составляющих предмет регулирования этих отраслей права, или исключения отдельных отношений по субъектному признаку нормативным актом, в том числе уровня федерального закона, из сферы действия кодифицированного акта. Это является важной гарантией стабильности и единства данных отраслей права. Действительно, единство отрасли права означает, во-первых, определение самостоятельного предмета правового регулирования, а, во-вторых, метода правового регулирования, в том числе выраженного в определенной заданной и стабильной иерархии, системе правовых актов.
К сожалению, Трудовой кодекс не следует примеру приведенных отраслей законодательства, и допускает особые случаи исключения регулирования трудовых отношений отдельных лиц из сферы действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, специальными федеральными законами без внесения изменений в соответствующую статью Кодекса. В связи с этим можно сказать, что Кодекс не содержит достаточных предпосылок единства отрасли трудового законодательства.
Как кодифицированный акт, Кодекс должен регулировать трудовые отношения всех работников со всеми работодателями за исключением случаев только прямо им предусмотренных. Учитывая взаимосвязь явлений единства и дифференциации в праве, можно допустить специфические случаи установления особенностей регулирования труда иными федеральными законами и в ином порядке, чем это предусмотрено Трудовым кодексом, что не отвечает таким важным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, как запрещение дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод. Это представляет реальную и серьезную опасность справедливой дифференциации в регулировании трудовых отношений.
В отношении работников, не исключенных другими федеральными законами из сферы действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, начала справедливой дифференциации заложены уже в предоставленных им основных правах. Предусмотренное ст. 21 Трудового кодекса право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы обусловлено квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством работы, право на отдых дифференцированно по его количеству путем установления нормальной продолжительности рабочего времени и сокращенной.
Основные права работников обуславливают существование корреспондирующих им основных обязанностей работодателя, в которых также находит выражение дифференциация трудовых отношений. Эти обязанности предусмотрены ст. 22 Трудового кодекса. В их числе обеспечение равной оплаты за труд равной ценности и предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором. Основные права и обязанности применяются в равной мере ко всем работникам и работодателям, трудовые отношения которых регулирует Трудовой кодекс, в связи с этим имеют важное значение в определении общих положений и установлении норм, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.
Раздел второй Трудового кодекса 'Социальное партнерство в сфере труда' интересен в общих вопросах дифференциации правового регулирования условий труда прежде всего тем, что представляет собой методологическую основу для установления особенностей регулирования труда. Как мы уже отмечали выше, ст. 252 Кодекса допускает установление особенностей регулирования труда только самим Кодексом и иными федеральными законами. Однако состав трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права гораздо шире, и включает в себя коллективные соглашения и договоры. Раздел второй как раз и содержит в себе указание на те случаи, когда и в какой мере возможно установление особенностей регулирования труда коллективными договорами и соглашениями.
В соответствии и в развитие принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений о равенстве прав и возможностей работников, установлении государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, ст. 9 Трудового кодекса запрещает установление в коллективных договорах и соглашениях условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.
#13
22 февраля 2002 19:42
Екатерина

IP/Host: 217.17.168.---
Трудовой кодекс
Могу ли я заказать Трудовой кодекс на вашем сайте?
#14
28 марта 2002 21:27
Петросян

IP/Host: ---.dialup.mtu-net.ru
Re: о принятии нового трудового Кодекса
Мне 27 лет. На предприятии работаю 4 года. Взысканий не было. В настоящее время имею ребенка 2,5, но работала и после рождения ребенка. Сейчас мне предложено или уволиться т.к. происходит рестуктуризация предприятия или предложена новая должность, на которой у меня нет опыта работы. Зарплата также уменьшается.
Какие я имею права
Спасибо
#15
21 июля 2004 06:13
Марина

IP/Host: ---.santa.116.sakhalintelecom.ru
Re: о принятии нового трудового Кодекса
Ваши предложения в правовом регулировании труда женщин по новому ТК РФ?

#16
Извините, у вас недостаточно прав для того, чтобы создавать темы или отвечать на этом форуме.

Наверх